"Многие сотрудники переоценивают свою производительность"
Руководство SAP, очевидно, хочет более строго оценивать "производительность" своих сотрудников. Профессиональные психологи считают, что обратная связь очень важна. Однако стандартизированные оценки требуют осторожности - для обеих сторон.
По сообщениям СМИ, SAP хочет разделить своих сотрудников на три группы: Высокие достижения или "исполнители", которые могут рассчитывать на более высокие бонусы; ниже их будут "достигатели", которые оправдывают ожидания; и, наконец, "улучшатели", которым необходимо совершенствоваться. Представители сотрудников критикуют, что это увеличивает рабочее давление и подвергает испытанию доверительные отношения между менеджерами и сотрудниками. Даже покидающий свой пост глава отдела кадров дистанцируется. У бизнес-психологов тоже есть вопросы.
Профессиональный психолог Людвиг Андрионе считает, что обратная связь и предложения по улучшению работы имеют большую ценность, особенно в нашем индивидуализированном обществе. Однако в интервью ntv.de он объясняет, что решающим фактором является то, как и с какой целью это делается. Андрионе считает, что недоверие и мнение о том, что многие работодатели считают сотрудников ленивыми, ошибочны. "Мы слишком часто думаем, что все зависит от человека, и недооцениваем переменные окружающей среды", - говорит глава секции бизнес-психологии Профессиональной ассоциации немецких психологов.
"Мы считаем, что человек должен измениться, например, с помощью семинаров, но, возможно, низкая производительность зависит не от человека", - объясняет Андрион. "Иногда необходимо изменить переменные окружающей среды". В некоторых случаях предположительно плохо работающие сотрудники даже сами вносили предложения, но они попадали в руки начальства. Однако, по словам Андриона, усилия по изменению условий труда могут быть оправданными. "Люди, у которых все хорошо, работают лучше". По мнению бизнес-психолога, этого можно добиться с помощью обратной связи, благодарности, доверия к сотрудникам, совместного поиска решений и квалификации.
Как правило, многое уже произошло до того, как возникло отношение "ноль баксов".
"Системы оценки также часто слишком узки, чтобы отразить сложные жизненные ситуации, - говорит психолог. Таким обстоятельствам, как возможности человека или его бремя, например болезнь, уделяется мало внимания". Андрионе также видит определенный риск отчуждения преданных сотрудников с помощью системы оценок. И даже труд менее преданных сотрудников должен быть сначала заменен, если компания хочет избавиться от них таким образом.
Как объясняет Андрионе, прежде чем у сотрудников появится отношение "ноль баксов", должно пройти немало времени. Редко кто устраивается на работу для того, чтобы лениво зарабатывать на жизнь. "Любой человек с таким отношением обычно был отброшен, например, из-за невыполнения обещаний, отсутствия поддержки со стороны коллег или из-за того, что на чьи-то плечи взваливали все больше и больше". Даже тот, кто полностью выкладывается на работе, в какой-то момент сбрасывает обороты. По мнению психолога, это в принципе правильно: "Нужно заботиться о себе".
Психолог Лаура Климецки, консультирующая менеджеров и предпринимателей, тем не менее считает систему оценки сотрудников полезной - как для работодателей, так и для работников. По ее мнению, компании могут совершенствоваться только в том случае, если они оценивают свою работу, как она объясняет в интервью ntv.de. "Но система оценок сама по себе бесполезна, если я не показываю сотрудникам, как человек может развиваться и совершенствоваться". Например, тому, кто получил оценку "три", необходимо пошагово объяснить, как он может достичь "двойки", и поддержать его в этом.
Мужчины склонны переоценивать себя
По мнению консультанта по менеджменту, оценка эффективности работы должна быть "справедливой" не только по отношению к работодателю, но и по отношению к сотрудникам. "Самое страшное наказание для хорошего сотрудника - терпеть плохого. Именно так я демотивирую тех, кто работает очень хорошо". Климецки сомневается, что процент тех, кому нужно улучшить свою работу, составляет малую цифру. "Я думаю, что этот процент выше". Однако распределение зависит от сектора.
По словам психолога, оценка - это, прежде всего, сравнение собственного восприятия с восприятием других. Часто это может быть неприятно: "Многие люди переоценивают свои собственные результаты", - говорит Климецки. Это похоже на обучение в автошколе, где многие студенты считают, что хорошо подготовились, но потом более трети проваливают теоретический экзамен". По словам Климецки, есть и гендерные различия: "Мужчины склонны переоценивать свои возможности, а женщины - недооценивать".
Без проверки реальности те, кто переоценивает себя, не могут совершенствоваться, говорит Климецки. Однако если выясняется, что сотрудник работает не так, как ожидалось, причина может заключаться не только в лени или недостаточной квалификации. Оценка может также показать, что процессы в компании организованы недостаточно хорошо. Один из вариантов: у кого-то слишком много задач. "Если я перегружаю людей, то они просто не справляются", - говорит Климецки.
"Исполнители не боятся оценки".
Еще одна причина низкой производительности: слишком много сотрудников, работающих над одним проектом. Например, доказано, что чем больше коллег работает над одним проектом, тем меньше усилий люди прилагают. В то же время это может способствовать возникновению чувства перегруженности, например, из-за того, что кто-то получает слишком много электронных писем в CC. "Иногда имеет смысл сократить количество членов проектной команды, чтобы повысить производительность и качество", - говорит эксперт.
Однако стандартизированная оценка может также показать, что сотрудник перегружен по содержанию. По мнению Климецки, в этом случае ему следует дать возможность развиваться дальше, например, путем повышения квалификации. Если по прошествии определенного времени сотрудник все еще не выполняет требования к производительности, это проблема человека, говорит Климецки. По ее мнению, в этом случае необходимо выяснить, не прилагает ли человек усилий, не ослаблен ли он, например, болезнью или личным кризисом.
Климецки не боится "культуры страха" в результате системы оценок. "Люди, которые хорошо работают, не боятся оценки", - говорит психолог. "У них другое мышление: они ожидают обратной связи во время оценки, которая поможет им совершенствоваться". Те, кто оценивает свою работу как хорошую, но боится, что работодатель оценит ее иначе, испытывают беспокойство.
Стандартная оценка как отправная точка для совершенствования
Консультант считает проблематичным отношение "Вы должны принимать меня таким, какой я есть, - я не изменюсь". Ведь в нашем обществе "выживает" тот, кто лучше всех умеет приспосабливаться к текущим обстоятельствам. Школьные оценки не всегда справедливы, но Климецки считает, что они помогают "прочувствовать ситуацию и оценить ее количественно". Система оценки - это инструмент для выявления проблемных зон.
Стандартизированная система может быть не идеальным способом повышения эффективности работы. Однако Климецки считает, что индивидуальная оценка каждого человека займет гораздо больше времени. "У компаний часто нет такой возможности". Стандартная система - это хорошая отправная точка. "Как работодатель, я должен сначала понять, на чем я стою".
Читайте также:
- Фонд Саар в 3 миллиарда неконституционен
- Политики в растерянности после шокирующих новостей
- Счетная палата критикует долговой план правительства штата
- Ветер и солнце: затраты на электросеть должны распределяться более справедливо
Источник: www.ntv.de
