"De nombreux employés surestiment leurs performances"

La direction de SAP semble vouloir évaluer plus strictement la "performance" de ses employés. Les psychologues du travail estiment que le feedback est important. La prudence est toutefois de mise en ce qui concerne les évaluations standardisées - pour les deux parties.

Selon un article de presse, SAP souhaiterait répartir ses employés en trois groupes: Les "performers", qui peuvent espérer des primes plus élevées ; les "achievers", qui répondent aux attentes ; et enfin les "improvers", qui doivent s'améliorer. Les représentants des travailleurs critiquent le fait que cela augmente la pression au travail et que la relation de confiance entre les managers et les collaborateurs est mise à l'épreuve. Même le directeur des ressources humaines sortant prend ses distances. Les psychologues économiques ont également des points d'interrogation.

Le psychologue du travail Ludwig Andrione estime que le feedback et les propositions d'amélioration sont en principe précieux, surtout dans notre société individualisée. Mais ce qui est décisif, c'est le comment et l'objectif qui se cache derrière, explique-t-il dans un entretien avec ntv.de. Andrione estime que la méfiance et l'idée de nombreux employeurs selon laquelle les collaborateurs sont paresseux sont inappropriées. "Nous pensons trop souvent que cela est dû à une personne, les variables environnementales sont sous-estimées", explique le responsable de la section psychologie économique de l'association professionnelle des psychologues allemands.

"Nous pensons que l'individu doit changer, par exemple en organisant des ateliers, mais le manque de performance n'est peut-être pas dû à la personne", explique Andrione. "Parfois, ce sont les variables environnementales qui doivent changer". Parfois, les personnes présumées peu performantes ont même déjà fait elles-mêmes des propositions en ce sens, mais celles-ci sont restées bloquées chez les supérieurs. L'effort pour modifier les conditions de travail peut toutefois en valoir la peine, dit Andrione. "Ceux qui vont bien travaillent mieux". Selon le psychologue économique, cela peut être obtenu, outre le feedback, par l'estime, la confiance dans les collaborateurs, la recherche commune de solutions et la qualification.

Jusqu'à l'attitude zéro-back, il s'est généralement passé beaucoup de choses.

"Les systèmes d'évaluation sont en outre souvent trop étroits pour tenir compte des situations complexes de la vie", estime le psychologue. Des circonstances telles que les chances d'une personne ou des contraintes telles qu'une maladie sont peu prises en compte. Andrione voit en outre un certain danger à s'aliéner des collaborateurs engagés par un système de notes. Et même pour la force de travail de ceux qui sont moins prêts à s'engager, il faut d'abord trouver un remplaçant si une entreprise s'en débarrasse de cette manière.

Comme l'explique Andrione, il s'est généralement passé beaucoup de choses avant que les employés n'adoptent une attitude de "zéro chômeur". Il est rare que quelqu'un ait postulé pour un emploi dans le but de se la couler douce. "Celui qui a une telle attitude s'est généralement mis à dos, par exemple parce que les promesses n'ont pas été tenues, que le soutien des collègues fait défaut ou que l'on en demande toujours plus à quelqu'un". Même quelqu'un qui se donne à fond dans son travail finit par freiner des quatre fers. Selon le psychologue, c'est même fondamentalement vrai : "Il faut prendre soin de soi".

La psychologue Laura Klimecki, qui conseille les cadres et les entrepreneurs, trouve malgré tout qu'un système d'évaluation des collaborateurs est utile, tant pour les employeurs que pour les employés. Car selon elle, les entreprises ne peuvent s'améliorer que si elles mesurent leurs performances, comme elle l'explique dans un entretien avec ntv.de. "Mais un système de notes n'apporte rien en soi si je ne montre pas aux collaborateurs comment l'individu peut se développer et s'améliorer". Celui qui a par exemple une note de trois doit se voir expliquer pas à pas comment il peut obtenir un deux, et être soutenu dans cette démarche.

Les hommes ont tendance à se surestimer

Aux yeux de la conseillère d'entreprise, il est "juste", non seulement vis-à-vis de l'employeur, mais aussi pour les employés, que les performances soient évaluées. "La pire des punitions pour un bon employé est de tolérer un mauvais. C'est ainsi que je démotive ceux qui sont très performants". Klimecki doute que ceux qui devraient améliorer leurs performances ne représentent qu'un faible pourcentage à un chiffre. "Mon hypothèse est que le pourcentage est plus élevé". La répartition dépend toutefois du secteur.

Selon la psychologue, l'évaluation est d'abord une comparaison entre la perception de soi et celle des autres. Il n'est pas rare que cette comparaison soit désagréable : "Beaucoup de gens surestiment leurs propres performances", explique Klimecki. Un peu comme dans les auto-écoles, où de nombreux élèves pensent être bien préparés, mais où plus d'un tiers échoue à l'examen théorique. Selon Klimecki, on constate des différences entre les sexes : "Les hommes ont tendance à surestimer leurs propres performances, tandis que les femmes ont tendance à les sous-estimer".

Sans vérification de la réalité, ceux qui se surestiment ne peuvent pas non plus s'améliorer, estime Klimecki. S'il s'avère qu'un employé ne fournit pas les performances souhaitées, la raison ne peut toutefois pas être uniquement la paresse ou le manque de qualifications. Une évaluation peut également révéler que les processus de l'entreprise ne sont pas bien organisés. Une option : quelqu'un a trop de tâches à accomplir. "Si je demande trop aux gens, ils ne seront pas performants", explique Klimecki.

"Les performers n'ont pas peur d'être évalués".

Autre raison du manque de performance : trop d'employés travaillent sur un même projet. Il a ainsi été démontré que plus les collègues travaillent sur le même projet, moins ils font d'efforts. Cela peut aussi contribuer en même temps à un sentiment de surmenage, par exemple parce que quelqu'un reçoit trop d'e-mails en CC. "Il est parfois plus judicieux de réduire le nombre de personnes travaillant sur un projet afin d'augmenter les performances et la qualité", explique l'experte.

Mais lors d'une évaluation standardisée, il peut aussi s'avérer qu'un collaborateur est surchargé en termes de contenu. Aux yeux de Klimecki, il devrait alors avoir la possibilité d'évoluer, par exemple en suivant une formation continue. Si la personne concernée ne remplit toujours pas les exigences de performance après un certain temps, il s'agit d'un problème humain, selon Klimecki. Selon elle, il faut alors clarifier si quelqu'un ne fait pas d'efforts ou si la personne est affaiblie par exemple par une maladie ou une crise privée.

Klimecki ne craint pas une "culture de la peur" suite à un système de notation. "Celui qui réalise de bonnes performances n'a pas peur d'être évalué", affirme la psychologue. "Les performers ont un autre état d'esprit : lors d'une évaluation, ils attendent un feedback qui leur permet de s'améliorer encore". Ceux qui s'inquiètent sont ceux qui considèrent eux-mêmes que leurs performances sont bonnes, mais qui craignent que l'employeur ne voit les choses autrement.

L'évaluation standard comme point de départ pour l'amélioration

La conseillère trouve problématique l'attitude "tu dois me prendre comme je suis - je ne changerai pas". Car dans notre société, ceux qui "survivent" sont ceux qui peuvent le mieux s'adapter aux circonstances actuelles. Les notes scolaires ne sont pas toujours justes, mais selon Klimecki, elles aident "à se faire une idée d'une situation et à la quantifier". Un système de notation est un instrument permettant d'identifier les domaines problématiques.

Un système standardisé n'est peut-être pas la forme idéale pour améliorer les performances. Mais une évaluation individuelle de chaque personne prendrait beaucoup plus de temps, estime Klimecki. "Les entreprises ne disposent souvent pas de ce temps". Un système standard est un bon point de départ. "En tant qu'employeur, je dois en effet d'abord voir où je me situe".