- Aujourd'hui, de nombreuses entreprises considèrent que la génération Z exige des salaires trop élevés.
Dans de nombreux secteurs, la pénurie de travailleurs est un défi majeur de longue date. Les entreprises se battent férocement pour attirer les nouveaux talents sortis des programmes de formation et entrant sur le marché du travail, tandis que les baby-boomers prennent leur retraite progressivement. Selon la spécialiste des RH Eva Stock, "Ceux qui ne misent pas sur la génération Z maintenant se retrouveront bientôt sans effectif dans leur organisation."
La génération Z, composée d'individus nés entre le milieu des années 1990 et 2010, est la première génération à avoir grandi dans l'ère numérique. Un sondage réalisé par Job Teaser et l'EDHEC Business School indique que de nombreux membres de cette génération ont des objectifs et des préférences professionnels bien définis lors du processus de recrutement. Cependant, les départements RH rencontrent souvent des difficultés pour trouver des candidats adaptés, principalement en raison d'attentes salariales incompatibles.
Selon le sondage, plus d'un tiers des professionnels des RH ont rencontré plus de difficultés pour recruter des jeunes talents au cours des trois dernières années. Les principaux obstacles étaient l'absence de candidats qualifiés (55%) et des attentes salariales irréalistes (46%). Le manque d'adaptabilité (40%) et l'absence d'expérience (36%) posent également des problèmes.
Malgré ces défis, les jeunes professionnels sont essentiels pour la croissance à long terme d'une entreprise. Presque tous les responsables RH estiment qu'il est crucial, voire très important, de les embaucher cette année par rapport à l'année dernière, même si les ressources financières ne sont pas toujours alignées. Comme le souligne Stock, de l'agence tech Comspace, si les professionnels expérimentés peuvent sembler être le choix idéal en apparence, les jeunes talents sont essentiels pour atteindre le succès à long terme.
Pour les attirer, les entreprises doivent mettre en avant le montant du salaire dans les annonces d'emploi (49%) et accélérer le processus de recrutement avec un minimum d'entretiens (43%), selon les résultats du sondage. Ces aspects étaient particulièrement attrayants pour les individus âgés de 18 à 30 ans.
Cependant, presque la moitié des répondants ont cité le manque de proximité avec l'équipe de recrutement et le manque de transparence salariale comme raisons d'abandonner le processus de candidature. Un processus de prise de décision prolongé par l'entreprise était également mal perçu. Du point de vue des jeunes candidats, le processus de candidature ne devrait pas dépasser 20 jours.
Plus de la moitié des responsables RH ont admis "ghoster" des candidats – cesser de communiquer avec eux pendant le processus de candidature. Chez les étudiants et les jeunes professionnels, ce chiffre était même proche des trois quarts. Les mauvaises expériences lors du processus de candidature peuvent avoir des conséquences néfastes pour les entreprises : 69% des jeunes candidats ayant eu de mauvaises expériences ont déclaré que la réputation de l'entreprise avait deteriorated pour eux.
Au total, environ 2000 personnes en Allemagne ont participé au sondage de mai à juin 2024. Environ 1200 des participants étaient des étudiants et des jeunes professionnels âgés de 18 à 30 ans, tandis que plus de 700 étaient des responsables RH d'entreprises comptant au moins dix employés. Les échantillons étaient diversifiés, représentant la répartition des sexes et des régions de la population, ainsi que la taille des entreprises.
Le sondage a montré que les jeunes candidats ont des attentes claires pour leur carrière : environ trois quarts comprennent leurs préférences, leurs forces et leurs faiblesses, ainsi que le secteur dans lequel ils souhaitent travailler. Environ 70% connaissent également les opportunités de carrière dans leur poste de prédilection.
Cependant, les jeunes répondants ont trouvé l'estimation de leur salaire espéré comme étant leur principal obstacle : 41% des étudiants et 34% des diplômés universitaires n'avaient pas d'attentes salariales.
Plus de 60% étaient capables de rendre leur CV, leur lettre de motivation et leurs certificats attrayants pour les recruteurs. Ils utilisent également l'IA à cette fin. Presque la moitié ont déclaré avoir utilisé l'IA pour rédiger ou améliorer des documents de candidature, et plus de 40% l'ont utilisée pour compiler des questions essentielles pour l'entretien d'embauche.
Seulement un faible pourcentage d'annonces d'emploi répond aux préférences de la génération Z. Les responsables du personnel intègrent de plus en plus l'IA dans leurs processus. 60% utilisent l'IA pour répondre aux emails, 50% pour examiner les CV et 42% pour se préparer aux entretiens d'embauche.
Cependant, seuls 22% des responsables RH adaptent leurs offres d'emploi spécifiquement pour la génération Z, comme ajuster le langage pour résonner avec les jeunes. Christian Stefan Braun de l'assureur Ergo, en relation avec l'étude, a déclaré : "Les offres d'emploi doivent donc être concises et axées sur les intérêts et les valeurs du public cible."
