"Birçok çalışan kendi performansını abartıyor"

SAP yönetimi görünüşe göre çalışanlarının "performansını" daha sıkı bir şekilde değerlendirmek istiyor. İş psikologları geri bildirimin önemli olduğuna inanıyor. Ancak standartlaştırılmış değerlendirmeler her iki taraf için de dikkatli olmayı gerektirir.

Basında yer alan bir habere göre SAP, çalışanlarını üç gruba ayırmak istiyor: Daha yüksek ikramiye almayı umut edebilen yüksek başarılılar ya da "performansçılar"; bunların altında beklentileri karşılayan "başarılılar" ve son olarak da gelişmesi gereken "gelişmeciler". Çalışan temsilcileri bu durumun iş baskısını arttırdığı ve yöneticiler ile çalışanlar arasındaki güven ilişkisini teste tabi tuttuğu eleştirisinde bulunuyor. Hatta görevden ayrılan İK başkanı bile mesafeli yaklaşıyor. İş psikologlarının da soru işaretleri var.

İş psikoloğu Ludwig Andrione, özellikle bireyselleşmiş toplumumuzda geri bildirim ve iyileştirme önerilerinin temelde değerli olduğuna inanıyor. Ancak ntv.de'ye verdiği bir röportajda, belirleyici faktörün bunun nasıl yapıldığı ve arkasındaki hedef olduğunu açıklıyor. Andrione, güvensizliğin ve birçok işverenin çalışanların tembel olduğunu düşündüğü fikrinin yanlış olduğuna inanıyor. Alman Psikologlar Meslek Birliği İş Psikolojisi Bölümü Başkanı, "Çoğu zaman bunun bireye bağlı olduğunu düşünüyoruz ve çevresel değişkenleri hafife alıyoruz" diyor.

Andrione, "Örneğin atölye çalışmaları yoluyla bireyin değişmesi gerektiğine inanıyoruz, ancak belki de düşük performans kişiye bağlı değildir" diye açıklıyor. "Bazen çevresel değişkenlerin değişmesi gerekir." Bazı durumlarda, kötü performans gösterdiği varsayılan kişiler kendileri bile önerilerde bulunmuş, ancak bunlar üstlerine takılıp kalmıştır. Ancak Andrione, çalışma koşullarını değiştirme çabasının değerli olabileceğini söylüyor. "İşini iyi yapan insanlar daha iyi çalışır." İş psikoloğuna göre bu, geri bildirim, takdir, çalışanlara güven, birlikte çözüm bulma ve niteliklerle sağlanabilir.

Sıfır para tutumundan önce genellikle çok şey olmuştur

Psikolog, "Değerlendirme sistemleri de genellikle karmaşık yaşam durumlarının hakkını veremeyecek kadar dar kapsamlı" diyor. Bir kişinin sahip olduğu fırsatlar ya da hastalık gibi yükler gibi durumlar çok az dikkate alınıyor. Andrione ayrıca, bir derecelendirme sistemi aracılığıyla kendini işine adamış çalışanları yabancılaştırma riski de görüyor. Ve hatta bir şirket bu şekilde onlardan kurtulmak istiyorsa, daha az bağlı çalışanların emeğinin öncelikle değiştirilmesi gerekir.

Andrione'nin açıkladığı gibi, çalışanların sıfır para tutumuna sahip olmasından önce çok şey olmuştur. Nadiren bir kişi tembelce yaşamak için bir işe başvurmuştur. "Bu tutuma sahip kişiler genellikle, örneğin verilen sözler tutulmadığı, iş arkadaşlarından destek görmediği ya da birinin omuzlarına daha fazla yük bindirildiği için işten çıkarılmıştır." İşinde her şeyini ortaya koyan biri bile bir noktada frene basacaktır. Psikoloğa göre bu aslında prensipte doğru: "Kendinize dikkat etmelisiniz."

Yöneticilere ve girişimcilere danışmanlık yapan Psikolog Laura Klimecki, yine de çalışanlar için bir değerlendirme sistemini hem işverenler hem de çalışanlar için yararlı buluyor. Ona göre, ntv.de'ye verdiği bir röportajda da açıkladığı gibi, şirketler ancak performanslarını ölçtükleri takdirde kendilerini geliştirebilirler. "Ancak çalışanlara bireyin nasıl gelişebileceğini ve ilerleyebileceğini göstermezsem, notlandırma sistemi kendi başına bir işe yaramaz." Örneğin, notu üç olan birine nasıl ikiye ulaşabileceği adım adım anlatılmalı ve bu konuda desteklenmelidir.

Erkekler kendilerini abartma eğilimindedir

Yönetim danışmanının gözünde, performans değerlendirilirken sadece işveren için değil, çalışanlar için de "adil" olunmalıdır. "İyi bir çalışan için en kötü ceza, kötü bir çalışana tahammül etmektir. Ben çok iyi performans gösterenlerin motivasyonunu bu şekilde düşürüyorum." Klimecki, performanslarını geliştirmesi gerekenlerin oranının tek haneli düşük bir yüzde olduğundan şüphe ediyor. "Benim tahminim bu oranın daha yüksek olduğu yönünde." Ancak dağılım sektöre göre değişiyor.

Psikoloğa göre bir değerlendirme her şeyden önce kişinin kendi algısı ile başkalarının algısı arasında bir karşılaştırmadır. Bu çoğu zaman tatsız olabilir: Klimecki, "Birçok insan kendi performansını abartıyor" diyor. Birçok öğrencinin iyi hazırlandığını düşündüğü, ancak daha sonra üçte birinden fazlasının teori testinde başarısız olduğu sürücü kursuna benzer. Klimecki'ye göre cinsiyetler arasında da farklılıklar var: "Erkekler kendi performanslarını abartma eğilimindeyken, kadınlar küçümseme eğiliminde."

Klimecki, bir gerçeklik kontrolü olmadan, kendilerini abartanların gelişemeyeceğini söylüyor. Bununla birlikte, bir çalışanın beklendiği gibi performans göstermediği ortaya çıkarsa, bunun nedeni sadece tembellik veya nitelik eksikliği olmayabilir. Bir değerlendirme, şirketteki süreçlerin iyi organize edilmediğini de gösterebilir. Bir seçenek: Birinin çok fazla görevi var. Klimecki, "İnsanlara fazla yüklenirsem, o zaman performans gösteremezler" diyor.

"Performans gösterenler değerlendirmeden korkmazlar"

Düşük performansın bir başka nedeni: bir proje üzerinde çok fazla çalışanın çalışması. Örneğin, aynı proje üzerinde ne kadar çok iş arkadaşı çalışırsa, insanların o kadar az çaba harcadığı gösterilmiştir. Aynı zamanda bu durum, örneğin bir kişinin CC'ye çok fazla e-posta alması gibi, bunalmışlık hissine de katkıda bulunabilir. Uzman, "Bazen performansı ve kaliteyi artırmak için proje ekibi üyelerinin sayısını azaltmak daha mantıklıdır" diyor.

Ancak standart bir değerlendirme, bir çalışanın içerik açısından aşırı zorlandığını da ortaya çıkarabilir. Klimecki'ye göre bu durumda, örneğin daha ileri eğitimler yoluyla daha fazla gelişme şansı verilmelidir. Klimecki, ilgili kişi belirli bir süre sonra hala performans gerekliliklerini yerine getirmiyorsa, insani bir sorun var demektir diyor. Klimecki'ye göre bu durumda kişinin çaba gösterip göstermediğinin ya da örneğin hastalık veya özel krizler nedeniyle zayıf düşüp düşmediğinin açıklığa kavuşturulması gerekiyor.

Klimecki, notlandırma sisteminin bir sonucu olarak bir "korku kültürü" oluşmasından korkmuyor. Psikolog, "İyi performans gösteren insanlar değerlendirilmekten korkmazlar" diyor. "Performans gösterenlerin farklı bir zihniyetleri vardır: değerlendirme sırasında kendilerini geliştirmelerine yardımcı olacak geri bildirim beklerler." Kendi performanslarını iyi olarak değerlendiren ancak işverenlerinin bunu farklı göreceğinden korkanlar endişelidir.

İyileştirme için bir başlangıç noktası olarak standart değerlendirme

Danışman, "Beni olduğum gibi kabul etmek zorundasın - değişmeyeceğim" tutumunu sorunlu bulur. Çünkü toplumumuzda mevcut koşullara en iyi uyum sağlayabilenler "hayatta kalır". Okul notları her zaman adil değildir, ancak Klimecki bunların "bir durum hakkında fikir edinmeye ve bunu ölçmeye" yardımcı olduğuna inanmaktadır. Değerlendirme sistemi, sorunlu alanları tespit etmek için bir araçtır.

Standartlaştırılmış bir sistem performansı iyileştirmek için ideal bir yol olmayabilir. Ancak Klimecki, her bir çalışanın bireysel olarak değerlendirilmesinin çok daha fazla zaman alacağına inanıyor. "Şirketler genellikle buna sahip değildir." Standart bir sistem iyi bir başlangıç noktasıdır. "Bir işveren olarak önce nerede durduğumu görmeliyim."

Ayrıca okuyun:

Kaynak: www.ntv.de

"Birçok çalışan kendi performansını abartıyor"