"Muitos trabalhadores sobrestimam o seu desempenho"

Aparentemente, a direção da SAP quer avaliar o "desempenho" dos seus empregados de forma mais rigorosa. Os psicólogos do trabalho consideram que o feedback é importante. No entanto, avaliações padronizadas requerem cautela - para ambos os lados.

De acordo com um relatório dos media, a SAP gostaria de classificar os seus empregados em três grupos: Os que têm um elevado desempenho ou "performers", que podem esperar receber bónus mais elevados; abaixo deles estariam os "achievers", que cumprem as expectativas; e, por último, os "improvers", que precisam de melhorar. Os representantes dos trabalhadores criticam o facto de isto aumentar a pressão de trabalho e pôr à prova a relação de confiança entre gestores e trabalhadores. Até o diretor de RH cessante está a distanciar-se. Os psicólogos empresariais também têm dúvidas.

O psicólogo do trabalho Ludwig Andrione acredita que o feedback e as sugestões de melhoria são fundamentalmente valiosos, especialmente na nossa sociedade individualizada. No entanto, numa entrevista à ntv.de, explica que o fator decisivo é o como e o objetivo por detrás disso. Andrione acredita que a desconfiança e a ideia de que muitos empregadores pensam que os empregados são preguiçosos é descabida. "Muitas vezes, pensamos que a culpa é de uma pessoa e subestimamos as variáveis ambientais", diz o chefe da Secção de Psicologia Empresarial da Associação Profissional de Psicólogos Alemães.

"Acreditamos que o indivíduo precisa de mudar, por exemplo, através de workshops, mas talvez o mau desempenho não se deva à pessoa", explica Andrione. "Por vezes, as variáveis ambientais precisam de mudar." Nalguns casos, os supostos maus desempenhos até fizeram eles próprios sugestões, mas estas ficaram retidas pelos seus superiores. No entanto, o esforço para mudar as condições de trabalho pode valer a pena, diz Andrione. "As pessoas que estão a trabalhar bem trabalham melhor". De acordo com o psicólogo empresarial, isto pode ser conseguido através de feedback, apreciação, confiança nos empregados, procura de soluções em conjunto e qualificações.

Normalmente, muito aconteceu antes da atitude "zero-buck

"Os sistemas de avaliação também são muitas vezes demasiado limitados para fazer justiça a situações complexas da vida", diz o psicólogo. Circunstâncias como as oportunidades de uma pessoa ou fardos como uma doença são pouco considerados. Andrione também vê um certo risco de alienar os empregados empenhados através de um sistema de classificação. E mesmo a mão de obra dos trabalhadores menos empenhados tem de ser substituída se uma empresa quiser livrar-se deles desta forma.

Como explica Andrione, muito tem de acontecer antes de os trabalhadores adoptarem uma atitude de "zero dólares". Raramente alguém se candidata a um emprego com o objetivo de ganhar a vida com preguiça. "Quem tem esta atitude, normalmente, foi desmotivado, por exemplo, porque as promessas não foram cumpridas, porque houve falta de apoio dos colegas ou porque se colocou cada vez mais peso sobre os ombros de alguém". Mesmo quem dá tudo de si no trabalho, acaba por travar a certa altura. De acordo com a psicóloga, isto é, em princípio, correto: "Temos de cuidar de nós próprios".

A psicóloga Laura Klimecki, que aconselha gestores e empresários, considera, no entanto, que um sistema de avaliação dos empregados é útil - tanto para os empregadores como para os empregados. Na sua opinião, as empresas só podem melhorar se medirem o seu desempenho, como explica numa entrevista à ntv.de. "Mas um sistema de classificação é inútil se não mostrar aos empregados como é que o indivíduo se pode desenvolver e melhorar." Por exemplo, a quem tem uma nota de três, deve ser explicado passo a passo como pode atingir um dois e ser apoiado nesse sentido.

Os homens tendem a sobrevalorizar-se

Aos olhos do consultor de gestão, não é apenas "justo" para o empregador, mas também para os empregados quando o desempenho é avaliado. "O pior castigo para um bom empregado é tolerar um mau empregado. É assim que desmotivo aqueles que têm um bom desempenho." Klimecki duvida que seja uma percentagem baixa, de apenas um dígito, daqueles que precisam de melhorar o seu desempenho. "O meu palpite é que a percentagem é mais elevada. No entanto, a distribuição depende do sector.

De acordo com o psicólogo, uma avaliação é, antes de mais, uma comparação entre a auto-perceção e a perceção dos outros. Muitas vezes, isso pode ser desagradável: "Muitas pessoas sobrestimam o seu próprio desempenho", diz Klimecki. É o caso da escola de condução, onde muitos alunos pensam que estão bem preparados, mas depois mais de um terço chumba no exame teórico. De acordo com Klimecki, existem diferenças de género: "Os homens tendem a sobrestimar o seu próprio desempenho, enquanto as mulheres tendem a subestimá-lo".

Sem uma verificação da realidade, aqueles que se sobrestimam não podem melhorar, diz Klimecki. No entanto, se se verificar que um empregado não está a ter o desempenho esperado, a razão pode não ser apenas a preguiça ou a falta de qualificações. Uma avaliação pode também mostrar que os processos na empresa não estão bem organizados. Uma opção: alguém tem demasiadas tarefas. "Se eu sobrecarregar as pessoas, elas simplesmente não funcionam", diz Klimecki.

"Quem tem bom desempenho não tem medo da avaliação"

Outra razão para o mau desempenho: demasiados funcionários a trabalhar num projeto. Por exemplo, foi demonstrado que quanto mais colegas trabalham no mesmo projeto, menos esforço as pessoas fazem. Ao mesmo tempo, isto também pode contribuir para um sentimento de sobrecarga, por exemplo, porque alguém recebe demasiados e-mails em CC. "Por vezes, faz mais sentido reduzir o número de membros da equipa de projeto para aumentar o desempenho e a qualidade", diz o especialista.

No entanto, uma avaliação normalizada também pode revelar que um funcionário está sobrecarregado em termos de conteúdo. Na opinião de Klimecki, deve ser-lhe dada a oportunidade de se desenvolver mais, por exemplo, através de formação contínua. Se, após um determinado período de tempo, a pessoa em causa continuar a não cumprir os requisitos de desempenho, existe um problema humano, diz Klimecki. Na sua opinião, é então necessário esclarecer se alguém não está a fazer um esforço ou se está enfraquecido por doença ou crises privadas, por exemplo.

Klimecki não teme uma "cultura do medo" em resultado de um sistema de classificação. "As pessoas que têm um bom desempenho não têm medo de serem avaliadas", diz o psicólogo. "As pessoas que têm um bom desempenho têm uma mentalidade diferente: esperam receber feedback durante uma avaliação que as ajude a melhorar." As pessoas que classificam o seu próprio desempenho como bom, mas receiam que o seu empregador o veja de forma diferente, estão preocupadas.

A avaliação normalizada como ponto de partida para a melhoria

O conselheiro considera problemática a atitude "Têm de me aceitar tal como sou - não vou mudar". Porque na nossa sociedade, "sobrevivem" aqueles que melhor se adaptam às circunstâncias actuais. As notas escolares nem sempre são justas, mas Klimecki acredita que ajudam a "ter uma ideia da situação e a quantificá-la". Um sistema de avaliação é um instrumento que permite identificar as áreas problemáticas.

Um sistema normalizado pode não ser a forma ideal de melhorar o desempenho. No entanto, Klimecki acredita que uma avaliação individualizada de cada indivíduo levaria muito mais tempo. "As empresas muitas vezes não dispõem desse tempo". Um sistema normalizado é um bom ponto de partida. "Como empregador, primeiro tenho de ver qual é a minha posição".