- Oggi, molte aziende considerano la Generazione Z come una generazione che richiede salari eccessivamente alti.
In molti settori, la scarsità di lavoratori è stata una sfida significativa per un lungo periodo. Le aziende lottano ferocemente per il nuovo talento che emerge dai programmi di formazione e entra nel mercato del lavoro, mentre i baby boomer vanno in pensione gradualmente. Secondo la specialista HR Eva Stock, "Chi non si affida alla Generazione Z ora, presto si troverà senza forza lavoro nella propria organizzazione."
La Generazione Z, composta da individui nati tra la metà degli anni '90 e il 2010, è la prima generazione a trascorrere l'intera infanzia nell'era digitale. Un'indagine condotta da Job Teaser e EDHEC Business School indica che molti di questa generazione hanno obiettivi e preferenze specifiche nel processo di assunzione. Tuttavia, i dipartimenti HR spesso incontrano difficoltà nel trovare candidati adatti, principalmente a causa di aspettative salariali non allineate.
Secondo l'indagine, più di un terzo dei professionisti HR ha incontrato maggiori difficoltà nel recruitment del giovane talento negli ultimi tre anni. I principali svantaggi erano la mancanza di candidati qualificati (55%) e aspettative salariali irrealistiche (46%). La mancanza di adattabilità (40%) e l'esperienza insufficiente (36%) rappresentano anche problemi.
Nonostante le sfide, i giovani professionisti sono vitali per la crescita a lungo termine di un'azienda. Quasi tutti i manager HR considerano significativo o altrettanto importante assumere giovani professionisti quest'anno rispetto all'anno scorso, nonostante le risorse finanziarie non sempre si allineino di conseguenza. Come sottolinea Stock, di Comspace, mentre i professionisti esperti possono sembrare la scelta migliore a livello pubblico, i giovani talenti sono cruciali per il successo a lungo termine.
Per attirarli, le aziende dovrebbero mettere in evidenza la figura salariale negli annunci di lavoro (49%) e cercare un processo di recruitment rapido con il minor numero di colloqui possibile (43%), secondo i risultati dell'indagine. Questi aspetti erano particolarmente attraenti per gli individui tra i 18 e i 30 anni.
D'altra parte, quasi la metà dei rispondenti ha citato la mancanza di vicinanza al team di recruitment e la mancanza di trasparenza salariale come motivi per abbandonare il processo di applicazione. Un processo decisionale prolungato dell'azienda è stato anche percepito negativamente. Per i giovani candidati, il processo di applicazione non dovrebbe superare i 20 giorni.
Più della metà dei manager HR ha ammesso di "ghostare" i candidati - interrompere i contatti durante il processo di applicazione. Tra gli studenti e i giovani professionisti, questa percentuale si è avvicinata a tre quarti. Le esperienze negative nel processo di applicazione potrebbero avere conseguenze dannose per le aziende: il 69% dei giovani candidati con esperienze negative ha affermato che la reputazione dell'azienda è peggiorata per loro.
In totale, circa 2000 persone in Germania hanno partecipato all'indagine da maggio a giugno 2024. Circa 1200 dei partecipanti erano studenti e giovani professionisti tra i 18 e i 30 anni, mentre più di 700 erano manager HR di aziende con almeno dieci dipendenti. I campioni erano diversificati, rappresentando la distribuzione di genere e regionale della popolazione, nonché la dimensione delle aziende.
L'indagine ha mostrato che i giovani candidati hanno aspettative chiare per le loro carriere: circa tre quarti comprendono le loro preferenze, forze e debolezze e l'industria in cui vogliono lavorare. Circa il 70% conosce anche le opportunità di carriera nella posizione preferita.
Tuttavia, i giovani rispondenti hanno trovato stimare il loro salario atteso il loro maggiore ostacolo: il 41% degli studenti e il 34% dei laureati universitari non avevano aspettative salariali.
Più del 60% era bravo a rendere il curriculum, la lettera di motivazione e i certificati accattivanti per i selezionatori. Usano anche l'IA per questo scopo. Quasi la metà ha dichiarato di aver utilizzato l'IA per redigere o migliorare i documenti di applicazione, e più del 40% l'ha utilizzata per compilare le domande essenziali per il colloquio di lavoro.
Solo una piccola percentuale di annunci di lavoro si adatta alle preferenze della Generazione Z. I manager del personale stanno sempre più introducendo l'IA nei loro processi. Il 60% si affida all'IA per le risposte via email, il 50% per la revisione dei curriculum e il 42% per la preparazione ai colloqui di lavoro.
Tuttavia, solo il 22% dei manager HR modifica i propri annunci di lavoro specificamente per la Generazione Z, ad esempio regolando il linguaggio per risuonare con i giovani. Christian Stefan Braun di Ergo, in relazione allo studio, ha detto, "Gli annunci di lavoro dovrebbero quindi essere concisi e concentrarsi sui interessi e sui valori del pubblicotarget."
