"Molti dipendenti sopravvalutano le proprie prestazioni"

A cosa servono i voti in un lavoro? - "Molti dipendenti sopravvalutano le proprie prestazioni"

La direzione di SAP sembra voler valutare in modo più rigoroso le "prestazioni" dei propri dipendenti. Gli psicologi del lavoro ritengono che il feedback sia importante. Tuttavia, le valutazioni standardizzate richiedono cautela, per entrambe le parti.

Secondo quanto riportato dai media, SAP vorrebbe suddividere i propri dipendenti in tre gruppi: Gli alti risultati o "performer", che possono sperare in bonus più alti; al di sotto di loro ci sarebbero gli "achiever", che soddisfano le aspettative, e infine gli "improver", che devono migliorare. I rappresentanti dei dipendenti criticano il fatto che questo aumenta la pressione sul lavoro e mette a dura prova il rapporto di fiducia tra manager e dipendenti. Anche il capo delle risorse umane uscente prende le distanze. Anche gli psicologi aziendali hanno dei punti interrogativi.

Lo psicologo del lavoro Ludwig Andrione ritiene che il feedback e i suggerimenti per il miglioramento siano fondamentalmente preziosi, soprattutto nella nostra società individualizzata. Tuttavia, in un'intervista rilasciata a ntv.de, spiega che il fattore decisivo è il modo e l'obiettivo che ne sta alla base. Andrione ritiene che la diffidenza e l'idea che molti datori di lavoro pensino che i dipendenti siano pigri siano fuori luogo. "Troppo spesso pensiamo che dipenda dall'individuo e sottovalutiamo le variabili ambientali", afferma il responsabile della sezione di psicologia aziendale dell'Associazione professionale degli psicologi tedeschi.

"Crediamo che l'individuo debba cambiare, ad esempio attraverso dei workshop, ma forse le scarse prestazioni non dipendono dalla persona", spiega Andrione. "A volte è necessario cambiare le variabili ambientali". In alcuni casi, i presunti scarsi risultati hanno persino formulato loro stessi dei suggerimenti, che però si sono arenati con i loro superiori. Tuttavia, secondo Andrione, lo sforzo per cambiare le condizioni di lavoro può essere utile. "Le persone che lavorano bene lavorano meglio". Secondo lo psicologo aziendale, questo risultato può essere raggiunto attraverso il feedback, l'apprezzamento, la fiducia nei dipendenti, la ricerca di soluzioni insieme e le qualifiche.

Di solito sono successe molte cose prima dell'atteggiamento "zero-buck".

"I sistemi di valutazione sono spesso troppo limitati per rendere giustizia a situazioni di vita complesse", afferma lo psicologo. Circostanze come le opportunità di una persona o oneri come una malattia sono tenuti in scarsa considerazione". Andrione vede anche un certo rischio di alienare i dipendenti impegnati attraverso un sistema di classificazione. E anche il lavoro dei dipendenti meno impegnati deve essere prima sostituito se un'azienda vuole liberarsene in questo modo.

Come spiega Andrione, sono successe molte cose prima che i dipendenti avessero un atteggiamento "zero-buck". Raramente qualcuno ha chiesto un lavoro per guadagnarsi da vivere in modo pigro. "Chi ha questo atteggiamento di solito è stato scoraggiato, ad esempio perché le promesse non sono state mantenute, perché è mancato il sostegno dei colleghi o perché è stato messo sempre di più sulle spalle di qualcuno". Anche chi dà il massimo sul lavoro, a un certo punto frena. Secondo la psicologa, questo è corretto in linea di principio: "Bisogna prendersi cura di se stessi".

La psicologa Laura Klimecki, che fornisce consulenza a manager e imprenditori, ritiene comunque utile un sistema di valutazione dei dipendenti, sia per i datori di lavoro che per i dipendenti. Secondo lei, le aziende possono migliorare solo se misurano le loro prestazioni, come spiega in un'intervista a ntv.de. "Ma un sistema di valutazione è di per sé inutile se non mostro ai dipendenti come l'individuo può svilupparsi e migliorare". Per esempio, a chi ha un voto di tre deve essere spiegato passo dopo passo come può raggiungere un due e deve essere sostenuto nel farlo.

Gli uomini tendono a sopravvalutarsi

Secondo il consulente di gestione, la valutazione delle prestazioni non è solo "giusta" per il datore di lavoro, ma anche per i dipendenti. "La peggiore punizione per un buon dipendente è tollerare un cattivo dipendente. È così che demotivo quelli che hanno prestazioni eccellenti". Klimecki dubita che si tratti di una bassa percentuale a una cifra di coloro che devono migliorare le proprie prestazioni. "Credo che la percentuale sia più alta". Tuttavia, la distribuzione dipende dal settore.

Secondo lo psicologo, una valutazione è innanzitutto un confronto tra la percezione di sé e quella degli altri. Spesso questo può essere spiacevole: "Molte persone sopravvalutano le proprie prestazioni", afferma Klimecki. È il caso della scuola guida, dove molti studenti pensano di essere ben preparati, ma poi più di un terzo non supera l'esame di teoria. Secondo Klimecki, ci sono differenze di genere: "Gli uomini tendono a sopravvalutare le proprie prestazioni, mentre le donne tendono a sottovalutarle".

Senza un controllo della realtà, chi si sopravvaluta non può migliorare, dice Klimecki. Tuttavia, se si scopre che un collaboratore non sta dando i risultati attesi, il motivo potrebbe non essere solo la pigrizia o la mancanza di qualifiche. Una valutazione può anche mostrare che i processi aziendali non sono ben organizzati. Una possibilità: qualcuno ha troppi compiti. "Se sovraccarico le persone, allora semplicemente non funzionano", dice Klimecki.

"Chi lavora bene non ha paura di essere valutato".

Un altro motivo di scarso rendimento: troppi dipendenti che lavorano su un unico progetto. Ad esempio, è stato dimostrato che più colleghi lavorano allo stesso progetto, meno impegno viene profuso. Allo stesso tempo, questo può anche contribuire alla sensazione di essere sopraffatti, ad esempio perché qualcuno riceve troppe e-mail in CC. "A volte ha più senso ridurre il numero di membri del team di progetto per aumentare le prestazioni e la qualità", spiega l'esperto.

Tuttavia, una valutazione standardizzata può anche rivelare che un dipendente è sovraccarico in termini di contenuti. Secondo Klimecki, allora si dovrebbe dare loro la possibilità di svilupparsi ulteriormente, ad esempio attraverso una formazione continua. Se dopo un certo periodo di tempo la persona interessata non soddisfa ancora i requisiti di prestazione, si tratta di un problema umano, afferma Klimecki. A suo avviso, è necessario chiarire se una persona non si sta impegnando o se è indebolita da malattie o crisi private, ad esempio.

La Klimecki non teme una "cultura della paura" come risultato di un sistema di valutazione. "Le persone che ottengono buoni risultati non hanno paura di essere valutate", afferma lo psicologo. "I performer hanno una mentalità diversa: durante la valutazione si aspettano un feedback che li aiuti a migliorare". Chi valuta le proprie prestazioni come buone ma teme che il datore di lavoro le veda in modo diverso è preoccupato.

La valutazione standard come punto di partenza per il miglioramento

Il consulente trova problematico l'atteggiamento "Devi prendermi così come sono - non cambierò". Perché nella nostra società "sopravvive" chi riesce ad adattarsi meglio alle circostanze attuali. I voti scolastici non sono sempre equi, ma Klimecki ritiene che aiutino "a farsi un'idea della situazione e a quantificarla". Un sistema di valutazione è uno strumento per identificare le aree problematiche.

Un sistema standardizzato potrebbe non essere il modo ideale per migliorare le prestazioni. Tuttavia, Klimecki ritiene che una valutazione personalizzata di ciascun dipendente richiederebbe molto più tempo. "Spesso le aziende non dispongono di questo tempo". Un sistema standard è un buon punto di partenza. "Come datore di lavoro, devo prima vedere a che punto sono".