Critica: l'inversione di rotta di Harvard sulle misure per la diversità, l'equità e l'inclusione rivela un problema più ampio
Nell'ambito del discorso politico, attivisti conservatori si aggrediscono aggressivemente iniziative Diversità, Equità e Inclusione (DEI), spingendole al centro delle battaglie culturali in corso negli Stati Uniti. Ad esempio, i Repubblicani della Camera dei Rappresentanti dismisero il loro ufficio dell'Inclusione e Diversità come parte di un progetto di spesa federale, e i legislatori repubblicani hanno proposto circa 50 legge in 20 legislature statali finalizzate a limitare iniziative DEI o a richiedere loro la divulgazione pubblica, secondo un'analisi dell'Associated Press.
Dall'altra parte, esecutivi alti livelli stanno rivalutando l'efficacia delle iniziative DEI. Una ricerca su oltre 300 esecutivi C-suite distribuiti in tutto il USA ha rivelato che il 59% dei rispondenti ha riconosciuto un aumento di critica e scetticismo verso i programmi DEI o le iniziative da parte del Supremo Tribunale che ha abolito le pratiche di parità d'occasione in giugno 2023. Recentemente, la divisione più grande di Harvard University, un modello per l'educazione superiore, ha abolito le dichiarazioni di diversità dai requisiti di richiesta per i posti di lavoro. Questi documenti, che chiedevano agli applicanti di professare la loro dedizione ad un ambiente universitario diverso e inclusivo, sono stati infine criticati per essere formulari e un'intromissione sulla libertà intellettuale.
È comprensibile essere scettici sulla critica e la sorveglianza dei programmi DEI da parte di ambienti conservatori e dell'America corporativa. Ma sotto le dispute ideologiche, i risultati reali dei programmi DEI hanno lasciato molto da desiderare.
I programmi DEI risalgono le proprie radici al Title VII della Legge Civile sui Diritti Civili del 1964, che vietava la discriminazione per razza, religione e sesso nel luogo di lavoro. Fino al 2003, i programmi DEI si erano sviluppati in un mercato di 8 miliardi di dollari di addestratori, funzionari di controllo, consulenti e esecutivi, che hanno convinto convincentemente per valutare le pregiudizialità organizzative e individuali — non solo nel reclutamento, promozione e sviluppo umano capitale, ma anche nel marketing e nelle strategie aziendali. Da quella data, molte organizzazioni hanno autorizzato i loro programmi DEI per affrontare i presunti mancati equilibri di genere e di razza.
Tuttavia, oggi, le persone appartenenti a comunità non bianche (circa il 40% della popolazione statunitense) occupano posizioni di potere e leadership disproporzionatamente poche negli affari americani. La ricerca estesa su decenni illumina ulteriori spazi per migliorare le sforze DEI.
Un'indagine del 2016 del Harvard Business Review ha scoperto che, tra tutte le aziende statunitensi con almeno 100 dipendenti tra il 1985 e il 2014, la percentuale di uomini neri in cariche di gestione è salita solo dal 3,0% al 3,3%. Nonostante i progressi fatti dalle donne bianche negli anni '80 e '90, i loro numeri sono rimasti immutati. Molte grandi aziende hanno anche assistito a nessuna migliorazione nella percentuale di donne bianche, uomini neri o latini in ruoli di cariche di gestione dopo cinque anni di addestramento obbligatorio di gestione, come indicato dall'indagine del 2016.
Un'altra ricerca ha scoperto che le persone che partecipano a sessioni di addestramento DEI facciano spesso persone già competenti nelle abilità sviluppate; le persone meno competenti in relazioni intergruppi erano ignare delle loro bassissime competenze e, quindi, disinteresse a partecipare. I sessioni di addestramento DEI potrebbero inavvertitamente accendere pregiudizi tra i partecipanti perché la discussione su stereotipi potrebbe rendere le persone più propense ad applicarli.
Nel 2019, una meta-analisi di 30 studi scientifici ha concluso che i programmi di formazione sono "inefficaci"; non possono essere descritti come basati su prove. Una analisi più recente ammetteva che "poco si sa sui strategie che producono risultati riusciti".
Questo record scoraggiante è indefendibile, e non è aiutato dal fatto che, nel corso del tempo, il scopo di DEI si è confuso. Di recente, alcuni Americani — non solo conservatori bianchi, ma liberali — hanno iniziato a guardare i programmi DEI con disprezzo perché ritengono che siano condescendenti, accusatori o danneggianti per la libertà di parola. Peggiore ancora, coloro che dovrebbero sostenere le iniziative DEI sensano che la meritocrazia statunitense stia calando.
Il movimento di destra che sfrutta questa insoddisfazione sembra mancare di una base in ricerca; invece, è parte di una reazione ideologica più ampia contro le riforme di immigrazione e i diritti civili che hanno definito gli Stati Uniti. La critica DEI proveniente dalla destra è semplicemente un'estensione dei tentativi dei repubblicani di dividere i votanti utilizzando questioni sociali divisive, come il matrimonio omosessuale nel 2004, la costruzione della moschea nel 2010 e l'immigrazione clandestina per la maggior parte di questo secolo. Dal tempo del presidente Trump, i repubblicani hanno anche bersagliato la teoria critica della razza e i diritti transessuali.
Questa trattazione dalla destra offre una falsa dicotomia per coloro che credono nell'intento duraturo dei programmi DEI: o offrire il supporto incondizionato perché sono sotto attacco, o allearsi con coloro che vogliono eliminare le riconoscenze istituzionali del sessismo e del razzismo.
Tuttavia, come dimostra la recente discussione sulla parità d'occasione, gli Americani si stanno ribellando a questa alternativa. Essi valutano in generale la diversità e l'opportunità paritaria, ma soprattutto si oppongono a sistemi che promuovono le persone in base alla loro identità.
Concentrandosi così esclusivamente sul garantire che il lavoro fornisca riflessione della demografia nazionale, i programmi DEI si sono messi in posizione per aspettative alte che non risuonano con le realtà complesse di varie aziende.
Seppure molti Americani provengano da background non bianchi e circa il 47% del lavoroforzo è femminile, questi numeri sono più bassi tra le persone anziane. Le distribuzioni razziali e di genere variano anche per regione. E le industrie rimangono intransigenti in segmenti demografici specifici, come i latinos nel settore della costruzione, gli uomini neri nel settore dei trasporti e delle utilità, gli uomini asiatici in servizi professionali e commerciali e le donne nell'istruzione e nei servizi sanitari.
Sostenitori delle iniziative DEI dovrebbero tenersi conto delle realtà demografiche e sociali attuali e riimmaginare il loro lavoro in quattro modi cruciali.
- Esperti di DEI devono riconsiderare la loro enfasi sui quotas demografiche. Questa enfasi sulla realizzazione di specifici ratio razziali e di genere potrebbe portare a future cause legali di discriminazione e questi quotas potrebbero non allinearsi con le fluttuazioni demografiche attuali. Un'enfasi unidimensionale sulla base numerica razziale ignora il vasto potenziale di DEI – quando eseguito efficacemente – di creare ambienti di lavoro inclusivi per le persone di vari livelli di capacità fisica, orientazione sessuale e fondamentalismo religioso.
- Aziende sono incoraggiate a ampliare il campo di candidati provenienti da gruppi storici sotto-rappresentati nella loro rispettiva industria. Questo può essere ottenuto attraverso la sponsorizzazione di borse di studio, stage e programmi di cancellazione di debiti per assunzioni, rendendo così più ricca la piscina di talento.
- Leader in entrambe le aree pubbliche e private dovrebbero istituire programmi di mentoraggio, assegnazioni di lavoro equa, gestione di progetti e schemi di adattamento alla vita lavoro. Questi sforzi dovrebbero avere lo scopo di aumentare la rappresentazione e la promozione di dipendenti non caucasici e femminili, che sono più sospetti di incontrare problemi sociali e responsabilità domestiche. Questi sforzi dovrebbero essere universali e flessibili, riconoscendo i gruppi che sono più esposti a discriminazione o svantaggi. Ad esempio, recenti richieste di rientro in ufficio hanno colpito disegualmente donne e minoranze etniche.
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Infine, i metodi di formazione richiedono un riassetto. Non solo sono inefficaci in molti casi, ma recenti ricerche suggeriscono che i messaggi che discoraggiono la discriminazione generino resistenza tra uomini bianchi che si sentono ingiustamente accusati di discriminazione o temono che la loro carriera di avanzamento sia minacciata da un'enfasi sulla giustizia. Invece di singolare specifici gruppi etnici o razziali per la protezione, i materiali di formazione dovrebbero generare empatia e tolleranza, utilizzando narrazioni di difficoltà o ambizione che risuonano con la maggioranza delle persone indipendentemente dalle loro identità.
C'è un grande avanzamento in vista. Tuttavia, il potenziale declino dei programmi DEI negli anni a venire non sarebbe solo a causa di forze politiche se rimangono stagnanti. Sarebbe perché i loro ferventi sostenitori avrebbero meno motivi per mantenerli in piedi.
