Kritik: Harvards Kehrtwende bei Maßnahmen zur Förderung von Vielfalt, Gleichberechtigung und Integration offenbart ein größeres Problem

Kritik: Harvards Kehrtwende bei Maßnahmen zur Förderung von Vielfalt, Gleichberechtigung und Integration offenbart ein größeres Problem

In der politischen Diskussion wird es konservativen Aktivisten aggressiv um Diversity, Gleichheit und Inclusivity (DEI) - Initiativen zu tilgen und damit in die Mitte der laufenden Kulturkämpfe in den USA hineinbefördert. Beispielhaft haben Republikaner im Repräsentantenhaus ihr Büro für Diversität und Einbeziehung aufgrund eines Bundeshaushaltsgesetzes aufgelöst, und republikanische Abgeordnete haben in etwa 20 Bundesstaaten etwa 50 Gesetze vorgeschlagen, um DEI-Initiativen einzuschränken oder ihre Öffentlichkeit verlangen, wie eine Analyse des Associated Press ergab.

Auf der Unternehmensseite nehmen hochrangige Führungskräfte die Wirksamkeit von DEI-Initiativen neu in Augenschein. Eine Umfrage unter mehr als 300 C-Level-Manager in den USA offenbart, dass 59% der Befragten eine zunehmende Kritik an DEI-Programmen oder -initiativen seit dem Urteil des Obersten Gerichtshofs, das die Praxis der Affirmative Action abschaffte im Juni 2023, bemerkt haben. Neuestes Beispiel: Die größte Division der Harvard University, eine Vorreiterin der Hochschulbildung, hat Diversitätsaussagen aus den Anforderungen für die Bewerbungen gestrichen. Diese Erklärungen, die Bewerbern auf ihre Verpflichtung hinluden, eine umfassend diverse und inclusives Campusumfeld zu wahren, wurden letztlich wegen ihrer Formelhaftigkeit und der Eingriff in geistige Freiheit kritisiert.

Es ist verständlich, skeptisch gegenüber der Kritik und der Überwachung von DEI-Programmen von konservativen Kreisen und der Corporate America zu sein. Aber hinter den ideologischen Streitigkeiten liegen die echten Ergebnisse von DEI-Programmen viel zu wünschen übrig.

DEI-Programme gehen auf Titel VII des Zivilrechtsgesetzes von 1964 zurück, das die rassische, religiöse und geschlechtliche Diskriminierung im Arbeitsleben verbot. Bis 2003 hatte sich das DEI-Programm in einen Markt von 8 Milliarden US-Dollar aus Ausbildern, Kontrollbeamten, Beratern und Führungskräften entwickelt, die überzeugend argumentierten, dass die Organisationen und Individuen auf ihre Vorurteile hin überprüft werden sollten – nicht nur bei der Rekrutierung, Beförderung und menschlichen Ressourcenentwicklung, sondern auch bei Marketing und Unternehmensstrategien. Seit 2020 haben zahlreiche Organisationen ihre DEI-Programme dazu genutzt, angeblich rassische und geschlechtliche Gleichheitausgleichssituationen anzusprechen.

Allerdings besetzen heute Menschen aus nicht-weißer Bevölkerungsgruppe (etwa 40% der US-Bevölkerung) disproportional wenige Positionen der Macht und Führung in den US-Unternehmen. Forschungen aus den letzten Jahrzehnten zeigen weiterhin Raum für Verbesserungen in den DEI-Bemühungen.

Eine Studie des Harvard Business Review aus dem Jahr 2016 entdeckte, dass unter allen US-Unternehmen mit 100 oder mehr Beschäftigten zwischen 1985 und 2014 der Anteil schwarzer Männer in Führungspositionen von 3,0% auf 3,3% gestiegen ist. Obwohl weiße Frauen in den 1980er und 1990er Jahren Fortschritte gemacht haben, sind ihre Zahlen unverändert geblieben. Viele große Unternehmen haben auch keine Verbesserung im Anteil weißer Frauen, schwarzer Männer oder Latinos in Führungspositionen nach fünf Jahren Pflicht-Managerausbildung erlebt, wie die Studie aus dem Jahr 2016 zeigt.

Eine weitere Studie ergab, dass sich an optionalen DEI-Schulungen häufig solche Personen beteiligen, die bereits in den entwickelten Fähigkeiten proficient sind; weniger kompetente Personen in intergruppalen Beziehungen waren unbewusst von ihrer niedrigen Kompetenz und deshalb unmotiviert, teilzunehmen. DEI-Schulungen könnten unbeabsichtigt Ressentiments unter den Teilnehmern auslösen, weil die Diskussion über Stereotypen sie mehr wahrscheinlich macht, diese anzuwenden.

In einer 2019er Meta-Analyse von 30 wissenschaftlichen Studien kamen Forscher zu dem Schluss, dass Schulungsmethoden "ineffective" sind und nicht als beweisbasiert beschrieben werden können. Eine neueres Update gestand ein, dass "wenig bekannt ist, was Strategien gelingender Ergebnisse hervorbringt."

Dieses enttäuschende Ergebnis ist unverantwortbar, und es wird nicht verbessert, dass die Zweckbestimmung von DEI-Programmen in der Zeit seit der Bürgerrechtsära selbst verwirrend geworden ist. Neueste Entwicklungen zeigen, dass auch Liberale DEI-Programme mit Verachtung betrachten, weil sie sie als bedrückend, anklagend oder bedrohlich für die freie Meinungsäußerung empfinden. Schlimmer noch: Individuen, die DEI-Initiativen fördern sollten, spüren, dass Amerikas Meritokratie abnimmt.

Die rechte Bewegung, die sich daran stützt, wird von einer falschen Dichotomie für jene getroffen, die an den zielgerichteten Zwecken von DEI-Programmen glauben: entweder unbedingte Unterstützung wegen der Initiativen unter Angriff stehen, oder Bündnis mit denen, die institutionelle Anerkennungen von Sexismus und Rassismus löschen wollen.

Allerdings zeigt die jüngste Debatte über Affirmative Action, dass Amerikaner die binäre Auswahl zwischen unbedingter Unterstützung der Initiativen und Unterstützung für jene, die institutionelle Anerkennungen von Sexismus und Rassismus löschen wollen, überwältigen. Sie werten Diversität und gleiche Chancen hoch, aber hauptsächlich ablehnen sie Systeme, die Menschen nach ihrer Identität befördern.

Durch das exklusive Fokus auf die Sicherung, dass die Arbeitnehmerzahl der Nation demografisch entspricht, haben DEI-Programme sich selbst hohe Erwartungen gesetzt, die nicht mit den komplexen Realitäten verschiedener Arbeitsplätze übereinstimmen.

Obwohl viele Amerikaner aus nicht-weißer Herkunft und etwa 47% der Arbeitnehmer weiblich sind, sind diese Zahlen niedriger bei älteren Menschen. Rassische und geschlechtliche Verteilungen variieren auch je nach Region. Und die Industrien bleiben fest in den demografischen Untergruppen segmentiert, wie Latinos in der Bauwirtschaft, afroamerikanische Männer in Verkehr und Energie, asiatischstämmige Männer in den professionellen und wirtschaftlichen Dienstleistungen und Frauen in der Erziehung und Gesundheitsversorgung.

Anwälte für Initiativen zur Förderung der Vielfalt (DEI) sollten sich heute aktuellen demografischen und sozialen Realitäten anpassen und ihr Wirken in vier entscheidenden Weisen neu vorstellen.

1. DEI-Experten müssen ihre Betonung auf dem Quotensystem überdenken. Eine solche Schwerpunktsetzung auf die Erreichung spezifischer ethnischer und geschlechtlicher Verhältnisse könnte potenziell zu zukünftigen Diskriminierungsverfahren führen, und diese Quoten könnten den aktuellen demografischen Schwankungen nicht entsprechen. Ein eindimensionaler Fokus auf rassengestützte Zahlen übersehen die breite Potenziale von DEI – wenn effektiv umgesetzt – zur Schaffung von Arbeitsplätzen, die sich inclusiv an Menschen unterschiedlicher körperlicher Fähigkeiten, sexueller Orientierungen und religiöser Hintergründe richten.
2. Unternehmen werden aufgefordert, den Kreis der Kandidaten aus historisch unterrepräsentierten Gruppen innerhalb ihrer jeweiligen Branchen zu erweitern. Das kann durch die Sponsoring von Bildungszulagen, Praktikumsplätzen und Kreditverschonung-Beschäftigungsprogramme erreicht werden, wodurch der Fachkräftepool bereichert wird.
3. Führungskräfte im öffentlichen und privaten Sektor sollten Mentorprogramme, faire Arbeitsaufträge, Projektmanagement und Anpassungsmöglichkeiten für den Berufs- und Privatleben etablieren. Diese Anstrengungen sollten das Vertretungs- und Beförderungsniveau von nicht-kaukasisch und weiblichen Angestellten steigern, die angesprechenderweise mit sozialen Problemen und Haushaltsverantwortung konfrontiert werden. Diese Anstrengungen sollten allgemein und flexibel sein, die Gruppen ansprechen, die an Diskriminierung oder Nachteilen ausgesetzt sind. Neue Büro-Rückkehr-Vorschriften haben Frauen und ethnische Minderheiten ungleich schwer belastet.

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Letztendlich benötigen wir spannende Fortschritte. Es wäre jedoch nicht nur politischen Kräften zu verdanken, wenn DEI-Programme in den nahenden Jahren zurückgehen würden, wenn sie starr bleiben. Es wäre auch, weil ihre führenden Anwälte weniger Gründe haben, sie aufrechtzuerhalten.

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