Pour ce qui vous concernne pour l'évaluation des performances au travail
Où suis-je? Les résultats d'évaluation de la performance peuvent avoir un impact significatif sur une carrière dans une entreprise. Qu'est permis et qu'est interdit - les réponses les plus importantes à portée de main.
Développement professionnel et avancement : Les employés qui veulent savoir où ils se tiennent et comment leurs travaux sont évalués par d'autres se tournent fréquemment vers les évaluations de performance dans le monde des affaires. Sept questions et sept réponses.
Quels types d'évaluations de performance exist-ils?
Il existe diverses méthodes légalement permises : Outre l'évaluation de performance classique, il y a par exemple des méthodes appelées Management par Objectifs (Gestion par des objectifs), également connues sous le nom d'Anglais. "Là, la direction et les employés s'accordent sur des objectifs spécifiques, mesurables et régulièrement évaluent le progrès et l'atteinte des objectifs," explique le conseiller en carrière Ragnhild Struss.
Une autre méthode est le feedback 360 degrés, qui comprend le feedback de diverses personnes qui interagissent avec l'employé. Ces personnes peuvent être des supérieurs, des collègues, des sous-ordonnés ou même des clients. Ce type de feedback fournit une perspective plus complète sur la performance. Il peut être anonyme ou personnel, en ligne ou à l'écrit.
Les réunions régulières entre les supérieurs et les employés sont également courantes, qui ont généralement lieu annuellement ou semi-annuellement. Le focus est sur l'évaluation de la performance antérieure et le planning de nouveaux objectifs. Des procédures standardisées peuvent être utilisées en tant que base.
Les évaluations de performance basées sur des indicateurs de performance (Indicateurs clés de performance, ou KPIs) sont également courantes. Les indicateurs de performance quantitatifs et qualitatifs sont utilisés pour mesurer la performance d'un employé. Avec des modèles de compétences, les compétences et le savoir d'un employé peuvent être évalués, qui sont nécessaires pour le rôle spécifique.
Quel poids a une évaluation de performance?
Les évaluations de performance ont un impact significatif sur le développement professionnel et le développement salarial. Ce n'est pas seulement à propos de faire bien des tâches spécifiques, mais aussi à propos de démontrer des compétences dites "molles". Parmi d'autres choses, la fiabilité, la bonne humeur ou la considération comptent. "Cela contribue à une culture d'entreprise positive et devrait également être reflétée dans l'évaluation", explique Struss. Il est important de définir ce qui est entendu par 'performance' dans le contexte donné et comment il peut être atteint.
Qui est autorisé à conduire une évaluation de performance?
Les supérieurs immédiats ont généralement le droit et la responsabilité principale de conduire des évaluations de performance. Dans de nombreuses entreprises, le département RH joue également un rôle important. Par exemple, lorsqu'il s'agit d'évaluer et de résumer le feedback de diverses sources. Ou pour s'assurer que "les évaluations sont en accord avec les lignes directrices d'entreprise et les exigences légales", explique Struss.
Une évaluation de performance est permise à l'extérieur qu'au titre de la convenance, de la compétence et du bon fonctionnement professionnel. "Une évaluation sans référence à la performance exigée par contrat est donc interdite", précise Daniel Stach, secrétaire général de Verdi Bundesverwaltung, le syndicat des travailleurs. Cela signifie, selon l'expert, que toute évaluation subjective de toute sorte doit être évitée.
Le patron peut-il exiger une auto-évaluation?
Oui, et cela est parfaitement logique, selon Ragnhild Struss. La comparaison entre l'évaluation auto et l'évaluation d'autrui est crucial pour identifier les écarts entre la perception auto et la perception d'autrui. Dans la comparaison de la perception auto et de l'évaluation d'autrui, la perception auto peut être affûtee et les facultés réfléchissantes peuvent être développées. "Cela a un effet positif sur la communication avec les autres et permet une interactivité plus mûre", explique Struss.
Qu'est-il à faire d'une évaluation de performance déficiente?
Une évaluation de performance déficiente doit toujours être communiquée de manière constructive, respectueuse et appropriée. "On devrait toujours la voir comme une opportunité de développement", conseille Struss. Son conseil : Dans le cas d'une évaluation négative perçue comme inappropriée par les supérieurs, communiquez-en et discutez-en. "Dans le meilleur des cas, il est possible de créer une évaluation partagée qui est équitable et compréhensible pour les deux parties", selon Struss.
Puis-je rejeter ou demander que une évaluation de performance soit retirée de mon dossier personnel?
"Oui, les employés peuvent demander la suppression de faux renseignements dans leur dossier personnel", explique Stach. Les employés ont le droit de demander une vue exhaustive de leur dossier personnel auprès de leur employeur.
