Critique : Le revirement de Harvard sur les mesures de diversité, d'équité et d'inclusion révèle un problème plus large
Dans le royaume du discours politique, les activistes conservateurs agressent activement les initiatives Diversité, Équité et Inclusivité (DEI), les plaçant au cœur des batailles culturelles américaines en cours. Par exemple, les Républicains de la Chambre des représentants ont aboli leur bureau de Diversité et d'inclusion dans un projet de loi de dépenses fédérales, et des législateurs républicains ont présenté environ 50 propositions de loi dans 20 législatures d'états visant à restreindre les initiatives DEI ou à en faire dévoiler le bilan public, d'après une analyse de l'Associated Press.
Du côté des entreprises, les dirigeants supérieurs réévaluent l'efficacité des initiatives DEI. Une enquête auprès de plus de 300 directeurs C-suite aux États-Unis a révélé que 59% des répondants reconnaissaient un retour en arrière croissant contre les programmes DEI ou leurs initiatives depuis la décision de la Cour suprême abolissant les pratiques d'affirmative action en juin 2023. Récemment, la plus grande division de l'Université Harvard, un repère pour l'enseignement supérieur, a supprimé les déclarations de diversité des exigences de recrutement. Ces déclarations, qui demandaient aux candidats à professer leur dévotion à un environnement universitaire divers et inclusif, ont finalement été critiquées pour être stéréotypées et une entrave à la liberté intellectuelle.
Il est compréhensible d'être réticent face à la critique et à l'analyse des programmes DEI venant des cercles conservateurs et de l'entreprise. Mais sous les désaccords idéologiques, les résultats réels des programmes DEI ont laissé beaucoup à désirer.
Les programmes DEI remontent leurs racines à la Title VII de la Loi sur les droits civils de 1964, qui interdisait la discrimination raciale, religieuse et de genre au travail. Dès 2003, les programmes DEI avaient fleuri en un marché de 8 milliards de dollars de formateurs, agents de contrôle, consultants et dirigeants, qui avaient convaincamment argué pour évaluer les biais des organisations et des individus — non seulement dans la recrutement, la promotion et le développement humain capital, mais aussi dans la marketing et les stratégies corporatives. Depuis 2020, de nombreuses organisations ont mis leurs programmes DEI au service de réparer des manquements perçus à l'égalité raciale et féminine.
Cependant, aujourd'hui, les personnes appartenant à des communautés non blanches (environ 40% de la population des États-Unis) occupent des postes de pouvoir et de direction désproportionnellement faibles dans les entreprises américaines. Des recherches approfondies sur plusieurs décennies mettent en évidence de nouvelles améliorations à faire dans les efforts DEI.
Une étude de 2016 du Harvard Business Review a découvert que, parmi toutes les entreprises aux États-Unis ayant au moins 100 employés entre 1985 et 2014, la proportion de hommes noirs en management avait progressé de 3,0% à 3,3%. Malgré les avancées faites par les femmes blanches dans les années 1980 et 1990, leurs nombres n'ont pas évolué. De plus, de grandes entreprises ont également constaté aucune amélioration dans la proportion de femmes blanches, de hommes noirs ou de Latinos en rôles de direction après cinq ans de formation obligatoire de gestion, d'après l'étude de 2016.
Une autre étude a montré que les participants aux sessions de formation DEI optionnelles tendaient à être des personnes déjà compétentes dans les compétences développées ; les personnes moins compétentes en relations intergroupe étaient inconnues de leur faible compétence et, par conséquent, démotivées pour participer. Les sessions de formation DEI pouvaient inadvertamment susciter des biais parmi les participants car la discussion de stéréotypes pouvait rendre les personnes plus susceptibles d'en appliquer.
Dans une analyse de 2019 de 30 études scientifiques, les chercheurs ont conclu que les programmes d'entraînement sont "ineffectifs" ; ils ne peuvent pas être décrits actuellement comme basés sur des preuves. Une analyse plus récente a admis que "peu on sait ce qui fonctionne efficacement".
Cet enregistrement déplorable est injustifiable, et il n'est pas amélioré par le fait que, depuis l'époque de la Loi sur les droits civils, le but de la DEI s'est lui-même devenu mystérieux. Récemment, certains Américains — pas seulement des conservateurs blancs, mais des libéraux — commencent à regarder les programmes DEI avec mépris car ils pensent qu'ils sont condescendants, accusateurs ou nuisant à la liberté de parole. Pire, ceux qui devraient défendre les initiatives DEI se sentent que la méritocratie américaine tend à s'affaiblir.
Le mouvement de droite qui en profite semble manquer de fondement en recherche ; au lieu de cela, il fait partie d'une réaction idéologique plus large contre les réformes d'immigration et des droits civiques qui ont défini les États-Unis. La critique DEI de la droite est simplement une extension des efforts républicains pour diviser les électeurs en leur faveur en matière de mariages homosexuels en 2004, de la construction de mosquées en 2010 et d'immigration clandestine depuis le début du siècle. Depuis l'entrée en politique de l'ancien président Donald Trump, les républicains ont également visé la théorie critique des races et les droits transgenres.
Cette attitude de la droite offre une dichotomie fausses pour ceux qui croient dans la finalité perdue des programmes DEI : soit offrir un appui sans faille parce que les initiatives sont menacées, ou allier avec ceux qui veulent effacer les reconnitions institutionnelles du sexisme et du racisme.
Cependant, comme le débat récent sur l'affirmative action le démontre, les Américains ignorent ce dichotomie. Ils apprécient la diversité et l'égalité d'opportunité, mais majoritairement s'opposent aux systèmes qui promeuvent les personnes en fonction de leur identité.
En se concentrant si exclusivement sur le fait de faire en sorte que le travail force reflete les démoographiques nationales, les programmes DEI se sont mis en situation de grandes attentes qui ne résonnent pas avec les réalités complexes de diverses entreprises.
Bien que de nombreux Américains viennent de fonds non blancs et que près de 47% du travail est effectué par des femmes, ces nombres sont plus faibles chez les personnes âgées. Les distributions raciale et gender varient également par région. Et les industries restent obstinément segmentées selon des sous-groupes démographiques, comme les Latinos dans la construction, les Afro-Américains dans le transport et les utilités, les Asio-Américains dans les services professionnels et d'affaires, et les femmes dans l'éducation et les services de santé.
Avocats des initiatives DEI devraient tenir compte des réalités démographiques et sociales actuelles et réinventer leur travail dans quatre manières cruciales.
- Les experts en DEI doivent réévaluer leur emphasis sur les quotas démographiques. Cette priorité sur l'obtention de ratios raciaux et sexuels spécifiques peut potentiellement entraîner des poursuites judiciaires futures à charge de discrimination et ces quotas ne peuvent peut-être pas correspondre aux fluctuations démographiques actuelles. Une approche unidimensionnelle sur les nombres raciaux néglige le vaste potentiel de DEI – lorsqu'il est exécuté efficacement – de créer des lieux de travail inclusifs pour des personnes de diverses capacités physiques, orientations sexuelles et fondements religieux.
- Les entreprises sont encouragées à élargir le champ des candidats issus de groupes historiquement sous-représentés dans leurs industries respectives. Cela peut être réalisé en sponsorisant des bourses d'études, des stages et des programmes de réduction de dettes de prêt d'embauche, ce qui enrichit la piscine de talents.
- Les chefs dans les secteurs public et privé doivent établir des programmes de mentorat, des affectations de travail justes, de la gestion de projet et des schémas d'adaptation à la vie de travail. Ces efforts doivent viser à accroître la représentation et la promotion d'employés non-Caucasiens et féminins, qui sont plus susceptibles d'y rencontrer des problèmes sociaux et des responsabilités domestiques. Ces initiatives doivent être universelles et flexibles, reconnaissant les groupes qui sont susceptibles de faire face à la discrimination ou aux inconvénients. Par exemple, les mandats de retour au bureau récemment adoptés ont affecté les femmes et les minorités ethniques de manière inégale lourde.
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Enfin, les méthodes d'entraînement doivent être réévaluées. Non seulement sont-elles inefficaces dans beaucoup de cas, mais des recherches récentes suggèrent que les messages qui dénigrent la biais suscitent une résistance chez les hommes blancs qui se sentent accusés injustement de discrimination ou qui craignent que leur progression professionnelle soit menacée par une emphasis sur la fairness. Au lieu de mettre en avant spécifiquement des groupes raciaux ou ethniques pour la protection, les matériaux d'entraînement doivent générer de l'empathie et de la tolérance, en utilisant des narratives de difficultés ou d'ambitions qui résonnent avec la plupart des personnes quel que soit leur identité.
Des avancées excitantes s'annoncent. Cependant, le déclin potentiel des programmes DEI dans les prochaines années ne serait pas seulement dû aux forces politiques si ils restent stagnants. Cela serait parce que leurs ardents défenseurs en ont moins de raisons de les maintenir.
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