"Muchos empleados sobrestiman su rendimiento"

Al parecer, la dirección de SAP quiere evaluar más estrictamente el "rendimiento" de sus empleados. Los psicólogos del trabajo creen que la retroalimentación es importante. Sin embargo, las evaluaciones estandarizadas requieren cautela, por ambas partes.

Según un informe de los medios de comunicación, SAP quiere clasificar a sus empleados en tres grupos: Los de alto rendimiento o "performers", que pueden aspirar a mayores primas; por debajo estarían los "achievers", que cumplen las expectativas; y por último los "improvers", que necesitan mejorar. Los representantes de los trabajadores critican que esto aumenta la presión laboral y pone a prueba la relación de confianza entre directivos y empleados. Incluso el responsable saliente de RRHH se distancia. Los psicólogos empresariales también tienen dudas.

El psicólogo laboral Ludwig Andrione cree que la retroalimentación y las sugerencias de mejora son fundamentalmente valiosas, sobre todo en nuestra sociedad individualizada. Sin embargo, en una entrevista con ntv.de, explica que el factor decisivo es el cómo y el objetivo que hay detrás. Andrione cree que la desconfianza y la idea de que muchos empresarios piensan que los empleados son vagos está fuera de lugar. "Con demasiada frecuencia pensamos que depende del individuo, y subestimamos las variables ambientales", afirma el Jefe de la Sección de Psicología Empresarial de la Asociación Profesional de Psicólogos Alemanes.

"Creemos que el individuo necesita cambiar, por ejemplo mediante talleres, pero quizá el bajo rendimiento no se deba a la persona", explica Andrione. "A veces hay que cambiar las variables ambientales". En algunos casos, los supuestos trabajadores con bajo rendimiento han hecho ellos mismos sugerencias, pero éstas han quedado en manos de sus superiores. Sin embargo, el esfuerzo por cambiar las condiciones de trabajo puede merecer la pena, dice Andrione. "La gente que rinde bien trabaja mejor". Según el psicólogo empresarial, esto puede lograrse mediante la retroalimentación, el aprecio, la confianza en los empleados, la búsqueda conjunta de soluciones y la cualificación.

Antes de la actitud de "cero a la izquierda" suelen pasar muchas cosas

"Los sistemas de evaluación también suelen ser demasiado estrechos para hacer justicia a situaciones vitales complejas", afirma el psicólogo. Circunstancias como las oportunidades de una persona o cargas como una enfermedad se tienen poco en cuenta". Andrione también ve cierto riesgo de alienar a los empleados comprometidos mediante un sistema de clasificación. E incluso la mano de obra de los empleados menos comprometidos debe sustituirse primero si una empresa quiere deshacerse de ellos de este modo.

Como explica Andrione, tienen que pasar muchas cosas antes de que los empleados tengan una actitud de "cero a la izquierda". Rara vez alguien ha solicitado un empleo para ganarse la vida con pereza. "Alguien con esta actitud normalmente ha sido desanimado, por ejemplo porque no se cumplieron las promesas, hubo falta de apoyo de los compañeros o se puso cada vez más sobre los hombros de alguien". Incluso alguien que lo da todo en el trabajo echará el freno en algún momento. Según la psicóloga, esto es en principio correcto: "Hay que cuidarse".

Sin embargo, la psicóloga Laura Klimecki, que asesora a directivos y empresarios, considera útil un sistema de evaluación de los empleados, tanto para los empresarios como para los trabajadores. En su opinión, las empresas sólo pueden mejorar si miden su rendimiento, como explica en una entrevista con ntv.de. "Pero un sistema de calificaciones es inútil en sí mismo si no muestro a los empleados cómo puede desarrollarse y mejorar el individuo". Por ejemplo, a alguien con una nota de tres hay que explicarle paso a paso cómo puede alcanzar un dos y apoyarle para que lo consiga.

Los hombres tienden a sobrevalorarse

A ojos del consultor de gestión, no sólo es "justo" para el empresario, sino también para los empleados cuando se evalúa el rendimiento. "El peor castigo para un buen empleado es tolerar a uno malo. Así desmotivo a los que rinden muy bien". Klimecki duda de que sea un porcentaje de un solo dígito el de los que necesitan mejorar su rendimiento. "Mi opinión es que el porcentaje es mayor". Sin embargo, la distribución depende del sector.

Según el psicólogo, una evaluación es ante todo una comparación entre la percepción de uno mismo y la de los demás. A menudo, esto puede resultar desagradable: "Muchas personas sobrestiman su propio rendimiento", dice Klimecki. Algo parecido ocurre en la autoescuela, donde muchos alumnos creen estar bien preparados, pero luego más de un tercio suspende el examen teórico. Según Klimecki, hay diferencias de género: "Los hombres tienden a sobrevalorar su propio rendimiento, mientras que las mujeres tienden a subestimarlo".

Sin un control de la realidad, los que se sobreestiman no pueden mejorar, dice Klimecki. Sin embargo, si resulta que un empleado no rinde como se esperaba, el motivo puede no ser sólo la pereza o la falta de cualificación. Una evaluación también puede demostrar que los procesos de la empresa no están bien organizados. Una opción: alguien tiene demasiadas tareas. "Si exijo demasiado a la gente, sencillamente no rinden", dice Klimecki.

"Los que rinden no temen la evaluación"

Otro motivo de bajo rendimiento: demasiados empleados trabajando en un mismo proyecto. Por ejemplo, se ha demostrado que cuantos más compañeros trabajan en el mismo proyecto, menos se esfuerza la gente. Al mismo tiempo, esto también puede contribuir a una sensación de agobio, por ejemplo porque alguien recibe demasiados correos electrónicos en CC. "A veces tiene más sentido reducir el número de miembros del equipo de proyecto para aumentar el rendimiento y la calidad", afirma el experto.

Sin embargo, una evaluación estandarizada también puede revelar que un empleado está sobrecargado de contenido. En opinión de Klimecki, entonces hay que darle la oportunidad de seguir desarrollándose, por ejemplo mediante formación complementaria. Si la persona en cuestión sigue sin cumplir los requisitos de rendimiento al cabo de cierto tiempo, hay un problema humano, dice Klimecki. En su opinión, entonces hay que aclarar si alguien no se está esforzando o si está debilitado por enfermedad o crisis privadas, por ejemplo.

Klimecki no teme una "cultura del miedo" como resultado de un sistema de calificaciones. "Las personas que rinden bien no temen ser evaluadas", afirma el psicólogo. "Los que rinden bien tienen otra mentalidad: esperan recibir un feedback durante una evaluación que les ayude a mejorar". Los que califican de bueno su propio rendimiento pero temen que su jefe lo vea de otro modo están preocupados.

La evaluación estándar como punto de partida para mejorar

El asesor considera problemática la actitud "Tienes que aceptarme tal como soy, no voy a cambiar". Porque en nuestra sociedad "sobreviven" los que mejor pueden adaptarse a las circunstancias actuales. Las notas escolares no siempre son justas, pero Klimecki cree que ayudan a "hacerse una idea de la situación y cuantificarla". Un sistema de evaluación es una herramienta para identificar áreas problemáticas.

Un sistema estandarizado puede no ser la forma ideal de mejorar el rendimiento. Sin embargo, Klimecki cree que una evaluación individualizada de cada empleado llevaría bastante más tiempo. "Las empresas no suelen disponer de eso". Un sistema estándar es un buen punto de partida. "Como empresario, primero tengo que ver a qué atenerme".