- Hoy en día, muchos empresarios consideran que la Generación Z exige salarios excesivamente altos.
En múltiples sectores, la escasez de trabajadores ha sido un desafío significativo durante un período prolongado. Las empresas luchan ferozmente por el talento fresco que emerge de los programas de capacitación y entra en el mercado laboral, mientras que los baby boomers se jubilan gradualmente. Según la especialista en RRHH Eva Stock, "Those who don't bank on Gen Z now will soon find themselves without a workforce in their organization."
Gen Z, definido como individuos nacidos entre la mitad de los 90 y 2010, constituye la primera generación en pasar toda su infancia en la era digital. Una encuesta realizada por Job Teaser y EDHEC Business School indica que muchos de esta generación tienen objetivos y preferencias laborales específicos durante el proceso de contratación. Sin embargo, los departamentos de RRHH a menudo encuentran dificultades para encontrar candidatos adecuados, principalmente debido a las expectativas salariales desajustadas.
Según la encuesta, más de un tercio de los profesionales de RRHH han experimentado más dificultades para contratar talento joven en los últimos tres años. Los principales obstáculos fueron la falta de candidatos calificados (55%) y expectativas salariales irreales (46%). La falta de adaptabilidad (40%) y la falta de experiencia (36%) también plantean problemas.
A pesar de los desafíos, los jóvenes profesionales son esenciales para el crecimiento a largo plazo de una empresa. Casi todos los gerentes de RRHH consideran que es muy o igual de importante contratar a Gen Z este año en comparación con el año pasado, a pesar de que los recursos financieros limitados no siempre se alinean en consecuencia. Como Stock, de la agencia tecnológica Comspace, señala, mientras que los profesionales experimentados pueden parecer la opción superior desde una perspectiva pública, los talentos jóvenes son cruciales para lograr el éxito a largo plazo.
Para atraerlos, las empresas deben enfatizar la figura salarial en los anuncios de trabajo (49%) y esforzarse por un proceso de contratación rápido con entrevistas mínimas (43%), según los hallazgos de la encuesta. Estos aspectos fueron particularmente atractivos para las personas entre las edades de 18 y 30 años.
Por otro lado, casi la mitad de los encuestados citó la falta de cercanía con el equipo de contratación y la falta de transparencia salarial como razones para abandonar el proceso de aplicación. Un proceso de toma de decisiones prolongado por parte de la empresa también fue percibido negativamente. En la opinión de los jóvenes candidatos, el proceso de aplicación no debería tardar más de 20 días.
Más de la mitad de los gerentes de RRHH admitieron "ghosting" a los candidatos, es decir, dejar de tener contacto durante el proceso de aplicación. Entre los estudiantes y profesionales jóvenes, esta cifra llegó a casi tres cuartos. Las experiencias negativas en el proceso de aplicación podrían tener consecuencias dañinas para las empresas: el 69% de los jóvenes candidatos con experiencias negativas afirmaron que la reputación de la empresa había empeorado para ellos.
En total, alrededor de 2000 personas en Alemania participaron en la encuesta entre mayo y junio de 2024. Alrededor de 1200 de los participantes eran estudiantes y profesionales jóvenes de entre 18 y 30 años, mientras que más de 700 eran gerentes de RRHH de empresas con al menos diez empleados. Las muestras fueron diversas, representando la distribución de género y regional de la población, así como el tamaño de la empresa.
La encuesta mostró que los jóvenes candidatos tienen expectativas claras sobre sus carreras: alrededor de tres cuartos entienden sus preferencias, fortalezas y debilidades, y la industria en la que quieren trabajar. Alrededor del 70% también conoce las oportunidades de carrera en su posición preferida.
Sin embargo, los jóvenes encuestados encontraron que estimar su salario esperado era su mayor obstáculo: el 41% de los estudiantes y el 34% de los graduados universitarios carecían de expectativas salariales.
Más del 60% eran hábiles para hacer su currículum, carta de presentación y certificados atractivos para los recruters. También utilizan IA para este propósito. Casi la mitad dijo que había utilizado IA para redactar o mejorar documentos de aplicación, y más del 40% la utilizó para compilar preguntas importantes para la entrevista de trabajo.
Solo un pequeño porcentaje de anuncios de trabajo atienden a las preferencias de la Generación Z
Los gerentes de personal cada vez más incorporan IA en sus procesos. El 60% confía en la IA para las respuestas por correo electrónico, el 50% para revisar currículos y el 42% para prepararse para las entrevistas de trabajo.
Sin embargo, solo el 22% de los gerentes de RRHH modifican sus publicaciones de trabajo específicamente para la Generación Z, como ajustar el lenguaje para resonar con los jóvenes. Christian Stefan Braun de la aseguradora Ergo, en relación con el estudio, dijo, "Las publicaciones de trabajo deben ser, por lo tanto, concisas y centrarse en los intereses y valores del público objetivo."
La encuesta realizada por Job Teaser y EDHEC Business School reveló que más de un tercio de los profesionales de RRHH han experimentado más dificultades para contratar talento joven en los últimos tres años, principalmente debido a las expectativas salariales desajustadas. A pesar de estos desafíos, muchas empresas deben modificar sus publicaciones de trabajo para resonar con la Generación Z, ya que solo el 22% lo hace actualmente, según Christian Stefan Braun de la aseguradora Ergo.
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