"Viele Mitarbeiter überschätzen ihre Leistung"

„Viele Mitarbeiter überschätzen ihre Leistung“

Das SAP-Management möchte die „Leistung“ der Mitarbeiter eindeutig strenger bewerten. Arbeitspsychologen glauben, dass Feedback wichtig ist. Allerdings ist bei standardisierten Beurteilungen auf beiden Seiten Vorsicht geboten.

Medienberichten zufolge will SAP die Mitarbeiter in drei Kategorien einteilen: High Performer oder „Performer“, die höhere Prämien wollen; „Achiever“, zu denen diejenigen gehören, die die Erwartungen erfüllen; und aktuelle „Verbesserer“, die Verbesserungen benötigen. Arbeitnehmervertreter kritisierten den erhöhten Arbeitsdruck und die Vertrauensprobe zwischen Führungskräften und Mitarbeitern. Sogar der scheidende Personalchef distanzierte sich. Auch Wirtschaftspsychologen haben Fragen.

Der Arbeitspsychologe Ludwig Andrione ist davon überzeugt, dass Feedback und Verbesserungsvorschläge gerade in unserer personalisierten Gesellschaft grundsätzlich wertvoll sind. Entscheidend seien aber die Art und Weise und die Ziele dahinter, erklärte er im Interview mit ntv.de. Andrione ist der Ansicht, dass das Misstrauen und die Wahrnehmung vieler Arbeitgeber, dass Arbeitnehmer faul seien, unangemessen sind. „Wir denken oft, dass es auf den Einzelnen ankommt und unterschätzen die Umweltvariablen“, sagte der Leiter der Abteilung Wirtschaftspsychologie des Deutschen Berufsverbandes der Psychologen.

„Wir glauben, dass der Einzelne sich verändern muss, zum Beispiel durch Workshops, aber vielleicht ist die schlechte Leistung nicht die Schuld der Person“, erklärt Andrione. „Manchmal müssen Umgebungsvariablen geändert werden.“ In einigen Fällen machten diejenigen, die als leistungsschwach galten, sogar selbst Vorschläge, nur um diese Vorschläge von Vorgesetzten beeinflussen zu lassen. Andrione sagte jedoch, dass sich die Bemühungen zur Änderung der Arbeitsbedingungen lohnen könnten. „Wer gute Leistungen erbringt, arbeitet besser.“ Wirtschaftspsychologen sagen, dass dies neben Feedback auch durch Wertschätzung, Vertrauen in die Mitarbeiter, gemeinsame Suche nach Lösungen und Qualifikation erreicht werden könne.

Normalerweise passiert viel, bevor wir den Nullpunkt erreichen

„Bewertungssysteme sind oft zu eng und werden komplexen Lebenssituationen nicht gerecht“, sagte der Psychologe. Umstände wie eigene Chancen oder Belastungen (z. B. Krankheit) werden selten berücksichtigt. Andrione glaubt auch, dass die Hierarchie ein gewisses Risiko birgt, loyale Mitarbeiter zu entfremden. Auch für diejenigen, die weniger arbeitswillig sind: Wenn ein Unternehmen sie auf diese Weise entlässt, muss zunächst ein Ersatz gefunden werden.

Wie Andrione erklärt, passiert oft viel, bevor ein Mitarbeiter nicht mehr reagiert. Nur wenige Menschen bewerben sich um einen Job, nur um ein faules Leben zu führen. „Menschen mit dieser Einstellung sind oft entfremdet, etwa weil Zusagen nicht eingehalten werden, es an Unterstützung durch Kollegen mangelt oder die Belastungen größer werden.“ Auch wenn jemand im Beruf alles gibt, muss man es irgendwann tun Verlangsamen. Psychologen glauben, dass im Prinzip tatsächlich so ist: „Man muss auf sich selbst aufpassen.“

Laura Klimecki, eine Psychologin, die Manager und Unternehmer berät, ist immer noch der Meinung, dass Mitarbeiterbewertungssysteme sowohl für Arbeitgeber als auch für Arbeitnehmer hilfreich sind. Ihrer Ansicht nach, wie sie in einem Interview mit ntv.de erklärte, können Unternehmen nur dann vorankommen, wenn sie ihre eigene Leistung messen. „Das Notensystem selbst nützt nichts, wenn ich den Mitarbeitern nicht zeige, wie sich der Einzelne weiterentwickeln und verbessern kann.“ Wer beispielsweise eine Note der dritten Stufe erreicht, muss Schritt für Schritt erklärt bekommen, wie er eine Note erreichen kann Zweite Klasse und Unterstützung erhalten.

Männer neigen dazu, sich selbst zu überschätzen

Aus Sicht von Unternehmensberatern sind Leistungsbeurteilungen nicht nur gegenüber dem Arbeitgeber, sondern auch gegenüber dem Arbeitnehmer „nur fair“. „Die schlimmste Strafe für gute Mitarbeiter besteht darin, schlechte zu tolerieren. Das demotiviert Mitarbeiter, die gute Leistungen erbringen.“ Klimecki vermutet, dass der Prozentsatz derjenigen, die ihre Leistung verbessern müssen, gering ist. „Ich vermute, dass es höher ist.“ Allerdings sei die Verteilung abhängig von der Branche.

Psychologen glauben, dass es sich bei der Bewertung zunächst um einen Vergleich zwischen der Selbstwahrnehmung und der Wahrnehmung anderer Menschen handelt. Das sei oft unangenehm: „Viele Menschen überschätzen ihre eigene Leistung“, sagt Klimecki. Ähnlich wie in Fahrschulen fühlen sich viele Schüler gut vorbereitet, doch mehr als ein Drittel fällt bei der theoretischen Prüfung durch. Klimecki sieht einen geschlechtsspezifischen Unterschied: „Männer neigen dazu, ihre Leistung zu überschätzen, während Frauen ihre Leistung eher unterschätzen.“

Klimecki sagte, dass Menschen, die sich selbst überschätzen, sich ohne einen Realitätscheck nicht verbessern können. Wenn Sie jedoch feststellen, dass die Leistung eines Mitarbeiters nicht den Erwartungen entspricht, kann die Ursache mehr als nur Faulheit oder mangelnde Qualifikation sein. Beurteilungen können auch darauf hindeuten, dass die Prozesse eines Unternehmens nicht gut organisiert sind. Eine Möglichkeit: Jemand hat zu viele Aufgaben. „Wenn ich die Leute überfordere, dann zeigen sie es nicht“, sagte Klimecki.

"Darsteller haben keine Angst vor der Bewertung"

Ein weiterer Grund für schlechte Leistung: Zu viele Leute arbeiten an einem Projekt. Untersuchungen zeigen beispielsweise, dass die Menschen umso weniger Aufwand betreiben, je mehr Kollegen an demselben Projekt beteiligt sind. Gleichzeitig kann es aber auch zu einem Gefühl der Überforderung kommen, etwa weil jemand zu viele E-Mails im CC erhalten hat. „Um Leistung und Qualität zu verbessern, ist es manchmal sinnvoller, die Anzahl der Projektmitarbeiter zu reduzieren“, sagen Experten.

Allerdings können standardisierte Beurteilungen auch darauf hindeuten, dass Mitarbeiter mit Inhalten überfordert sind. Dann sollte ihm nach Meinung von Klimecki die Möglichkeit gegeben werden, sich weiterzuentwickeln, etwa durch Weiterbildung. Klimecki sagte, es sei ein menschliches Problem, wenn die Betroffenen nach einer gewissen Zeit immer noch nicht den Leistungsanforderungen entsprächen. Ihrer Meinung nach ist es wichtig herauszufinden, ob sich jemand nicht anstrengt oder durch eine Krankheit oder eine private Krise geschwächt ist. Klimecki hat keine Angst vor der „Kultur der Angst“, die das Notensystem mit sich bringt. „Wer gute Leistungen erbringt, hat keine Angst vor der Bewertung“, sagt der Psychologe. „Leistungsträger haben eine andere Denkweise: Wenn sie beurteilt werden, erwarten sie Feedback, das es ihnen ermöglicht, sich weiter zu verbessern.“ Besorgt sind diejenigen, die denken, dass ihre Leistung gut ist, aber befürchten, dass ihr Arbeitgeber sie anders sehen wird.

Standardbewertung als Ausgangspunkt für Verbesserungen

Berater empfinden die Einstellung „Du musst mich so akzeptieren, wie ich bin – ich werde mich nicht ändern“ als problematisch. Denn in unserer Gesellschaft kann „überleben“, wer sich am besten an die aktuelle Umwelt anpassen kann. Schulnoten sind nicht immer gerecht, aber nach Ansicht von Klimecki helfen sie, „die Situation zu verstehen und zu quantifizieren“. Bewertungssysteme sind Werkzeuge zur Identifizierung von Problembereichen.

Die Standardisierung eines Systems ist möglicherweise nicht der ideale Weg, um die Leistung zu verbessern. Aber Klimecki sagte, es würde mehr Zeit in Anspruch nehmen, jede Person einzeln zu bewerten. „Das haben Unternehmen oft nicht.“ Standardsysteme seien ein guter Ausgangspunkt. „Als Arbeitgeber muss ich erst einmal wissen, wo ich stehe.“