Ist bei Arbeit auf Abruf der Mindestumfang der Beschäftigung nicht vertraglich geregelt, müssen die dann gesetzlich vorgegebenen 20 Wochenarbeitsstunden vergütet werden. Eine Abweichung davon sei nur in Ausnahmefällen möglich, entschied das Bundesarbeitsgericht am Mittwoch (5 AZR 22/23). Dies gelte nur dann, wenn die gesetzliche Regelung im konkreten Fall nicht sachgerecht sei und objektive Anhaltspunkte dafür vorliegen, dass die Parteien bei Vertragsschluss übereinstimmend eine andere Dauer der wöchentlichen Arbeitszeit gewollt hätten.
Damit unterlag eine Abrufkraft bei einem Unternehmen der Druckindustrie aus Nordrhein-Westfalen mit ihrer Klage vor dem obersten Arbeitsgericht. Die Klägerin wurde nach Bedarf in unterschiedlichem zeitlichen Umfang zur Arbeit herangezogen. Nachdem sie weniger beschäftigt worden war, hatte sie eine Nachzahlung des Lohns gefordert. Der fünfte Senat erkannte in ihrem Fall keine Ausnahme von der gesetzlichen Regelung an.
Beim flexiblen Teilzeitmodell der Arbeit auf Abruf vereinbaren Arbeitgeber und Arbeitnehmer, dass die Beschäftigung nach dem jeweiligen Arbeitsanfall erfolgt. Dafür müssen sie im Arbeitsvertrag eine bestimmte Dauer der Wochenarbeitszeit festlegen. Geschieht dass nicht, gelten laut dem Teilzeit- und Befristungsgesetz 20 Wochenstunden als vereinbart.
In der Folgezeit könnten zwar auch andere Beschäftigungszeiten vereinbart werden, hieß es vom Bundesarbeitsgericht. Dafür reiche aber das Abrufverhalten des Arbeitgebers in einem bestimmten, lange nach Beginn des Arbeitsverhältnisses liegenden und scheinbar willkürlich gegriffenen Zeitraum nicht aus.
