"Mulți angajați își supraestimează performanța"

Se pare că managementul SAP dorește să evalueze mai strict "performanța" angajaților săi. Psihologii ocupaționali consideră că feedback-ul este important. Cu toate acestea, evaluările standardizate necesită prudență - pentru ambele părți.

Potrivit unui raport al presei, SAP ar dori să își clasifice angajații în trei grupe: Cei cu performanțe înalte sau "performanți", care pot spera la bonusuri mai mari; sub aceștia s-ar afla "performerii", care îndeplinesc așteptările; și, în cele din urmă, "cei care se perfecționează", care trebuie să se îmbunătățească. Reprezentanții angajaților critică faptul că acest lucru crește presiunea de muncă și pune la încercare relația de încredere dintre manageri și angajați. Chiar și șeful demisionar al departamentului de resurse umane se distanțează. Psihologii de afaceri au, de asemenea, semne de întrebare.

Psihologul ocupațional Ludwig Andrione consideră că feedback-ul și sugestiile de îmbunătățire sunt fundamental valoroase, mai ales în societatea noastră individualizată. Cu toate acestea, într-un interviu acordat ntv.de, el explică faptul că factorul decisiv este modul și obiectivul din spatele acestuia. Andrione consideră că neîncrederea și ideea că mulți angajatori cred că angajații sunt leneși sunt deplasate. "De prea multe ori credem că totul ține de individ și subestimăm variabilele de mediu", spune șeful secției de psihologie a afacerilor din cadrul Asociației Profesionale a Psihologilor Germani.

"Credem că individul trebuie să se schimbe, de exemplu prin ateliere de lucru, dar poate că performanțele slabe nu se datorează persoanei", explică Andrione. "Uneori trebuie să se schimbe variabilele de mediu". În unele cazuri, cei care se presupune că au performanțe slabe au făcut chiar ei înșiși sugestii, dar acestea au rămas blocate la superiorii lor. Cu toate acestea, efortul de a schimba condițiile de lucru poate merita, spune Andrione. "Oamenii care se descurcă bine lucrează mai bine". Potrivit psihologului de afaceri, acest lucru poate fi realizat prin feedback, apreciere, încredere în angajați, găsirea de soluții împreună și calificări.

De obicei, s-au întâmplat multe lucruri înainte de atitudinea de "zero la mie

"Sistemele de evaluare sunt, de asemenea, adesea prea înguste pentru a face dreptate situațiilor de viață complexe", spune psihologul. Circumstanțe precum oportunitățile unei persoane sau greutățile, cum ar fi o boală, nu sunt luate prea mult în considerare. Andrione vede, de asemenea, un anumit risc de înstrăinare a angajaților dedicați prin intermediul unui sistem de notare. Și chiar și forța de muncă a angajaților mai puțin implicați trebuie mai întâi înlocuită dacă o companie vrea să scape de ei în acest mod.

După cum explică Andrione, trebuie să se întâmple multe înainte ca angajații să aibă o atitudine de zero la sută. Rareori cineva a aplicat pentru un loc de muncă pentru a trăi din lene. "Oricine are această atitudine a fost de obicei descurajat, de exemplu, pentru că nu s-au respectat promisiunile, a existat o lipsă de sprijin din partea colegilor sau pentru că pe umerii cuiva au fost puse tot mai multe și mai multe." Chiar și o persoană care dă totul la locul de muncă va frâna apoi la un moment dat. Potrivit psihologului, acest lucru este de fapt corect în principiu: "Trebuie să ai grijă de tine însuți."

Psihologul Laura Klimecki, care consiliază manageri și antreprenori, consideră totuși că un sistem de evaluare a angajaților este util - atât pentru angajatori, cât și pentru angajați. În opinia ei, companiile se pot îmbunătăți doar dacă își măsoară performanțele, după cum explică ea într-un interviu acordat ntv.de. "Dar un sistem de evaluare este inutil în sine dacă nu le arăt angajaților cum se poate dezvolta și îmbunătăți individul." De exemplu, oricărei persoane cu o notă de trei trebuie să i se explice pas cu pas cum poate ajunge la doi și să fie sprijinită în acest sens.

Bărbații tind să se supraestimeze pe ei înșiși

În ochii consultantului în management, nu este "doar corect" față de angajator, ci și față de angajați atunci când se evaluează performanța. "Cea mai rea pedeapsă pentru un angajat bun este să tolerezi un angajat rău. Așa îi demotivez pe cei care au performanțe foarte bune." Klimecki se îndoiește că este vorba de un procent mic, de o singură cifră, al celor care trebuie să-și îmbunătățească performanțele. "Părerea mea este că procentul este mai mare." Cu toate acestea, distribuția depinde de sector.

Potrivit psihologului, o evaluare este în primul rând o comparație între percepția de sine și percepția celorlalți. Acest lucru poate fi adesea neplăcut: "Mulți oameni își supraestimează propriile performanțe", spune Klimecki. Similar cu școala de șoferi, unde mulți elevi cred că sunt bine pregătiți, dar apoi mai mult de o treime dintre ei pică testul teoretic. Potrivit lui Klimecki, există diferențe de gen: "Bărbații tind să își supraestimeze propria performanță, în timp ce femeile tind să o subestimeze".

Fără o verificare a realității, cei care se supraestimează nu se pot îmbunătăți, spune Klimecki. Cu toate acestea, dacă se dovedește că un angajat nu are performanțele așteptate, s-ar putea ca motivul să nu fie doar lenea sau lipsa de calificări. O evaluare poate arăta, de asemenea, că procesele din companie nu sunt bine organizate. O variantă: cineva are prea multe sarcini. "Dacă suprasolicit oamenii, atunci pur și simplu nu performează", spune Klimecki.

"Performerii nu se tem de evaluare"

Un alt motiv pentru performanțe slabe: prea mulți angajați care lucrează la un proiect. De exemplu, s-a demonstrat că, cu cât sunt mai mulți colegi care lucrează la același proiect, cu atât oamenii depun mai puțin efort. În același timp, acest lucru poate contribui, de asemenea, la un sentiment de copleșire, de exemplu, pentru că cineva primește prea multe e-mailuri în CC. "Uneori este mai logic să se reducă numărul membrilor echipei de proiect pentru a crește performanța și calitatea", spune expertul.

Cu toate acestea, o evaluare standardizată poate dezvălui, de asemenea, că un angajat este suprasolicitat în ceea ce privește conținutul. În opinia lui Klimecki, ar trebui atunci să i se ofere șansa de a se dezvolta în continuare, de exemplu, prin cursuri de formare suplimentară. Dacă persoana în cauză continuă să nu îndeplinească cerințele de performanță după o anumită perioadă de timp, există o problemă umană, spune Klimecki. În opinia ei, este necesar să se clarifice dacă cineva nu depune efort sau dacă este slăbit de boală sau de crize private, de exemplu.

Klimecki nu se teme de o "cultură a fricii" ca urmare a unui sistem de notare. "Oamenii care au performanțe bune nu se tem să fie evaluați", spune psihologul. "Cei care performează au o mentalitate diferită: se așteaptă ca în timpul unei evaluări să primească un feedback care îi va ajuta să se îmbunătățească". Cei care își apreciază propriile performanțe ca fiind bune, dar se tem că angajatorul lor le va vedea altfel, sunt îngrijorați.

Evaluarea standard ca punct de plecare pentru îmbunătățire

Consilierul găsește problematică atitudinea "Trebuie să mă luați așa cum sunt - nu mă voi schimba". Deoarece în societatea noastră, cei care se pot adapta cel mai bine la circumstanțele curente "supraviețuiesc". Notele de la școală nu sunt întotdeauna corecte, dar Klimecki consideră că ele ajută "să se facă o idee despre o situație și să o cuantifice". Un sistem de evaluare este un instrument de identificare a zonelor cu probleme.

Este posibil ca un sistem standardizat să nu fie modalitatea ideală de îmbunătățire a performanțelor. Cu toate acestea, Klimecki consideră că o evaluare individualizată a fiecărui angajat ar dura considerabil mai mult timp. "De multe ori, companiile nu au acest lucru". Un sistem standard este un bun punct de plecare. "În calitate de angajator, trebuie mai întâi să văd unde mă situez."

Citește și:

Sursa: www.ntv.de

"Mulți angajați își supraestimează performanța"