Crítica: La marcha atrás de Harvard en sus medidas de diversidad, equidad e inclusión revela un problema mayor
En el campo de la discusión política, activistas conservadores están agresivamente eliminando iniciativas de Diversidad, Equidad y Inclusión (DEI), lanzándolas al centro de las batallas culturales de Estados Unidos. Como ejemplo, los republicanos de la Cámara de Representantes desmantelaron su oficina de Diversidad y Inclusión como parte de una ley presupuestaria federal, y legisladores republicanos han presentado aproximadamente 50 proyectos de ley en 20 legislaturas estatales con el objetivo de restringir iniciativas DEI o exigir su divulgación pública, según un análisis de Associated Press.
De lado corporativo, ejecutivos altos están reevaluando la efectividad de las iniciativas DEI. Una encuesta a más de 300 ejecutivos C-suite a lo largo de los EE.UU. reveló que el 59% de los encuestados reconoció un rechazo creciente a los programas o iniciativas DEI desde la decisión de la Corte Suprema que abolió las prácticas de ajuste positivo en junio de 2023. Recientemente, la división más grande de la Universidad de Harvard, un referente en la educación superior, abolió los estatutos de diversidad de las exigencias de contratación. Estos estatutos, que pedían a los solicitantes de trabajo declarar su compromiso con un entorno universitario diverso e inclusivo, fueron finalmente criticados por ser formulaicos y una intromisión en la libertad intelectual.
Es comprensible ser escéptico sobre la crítica y el escrutinio de los programas DEI de los cuarteles conservadores y de la corporación. Pero bajo las disputas ideológicas, los resultados reales de los programas DEI han dejado mucho por desear.
Los orígenes de los programas DEI se remontan a la Ley de Derechos Civiles de 1964, que prohibió la discriminación racial, religiosa y de género en el trabajo. Hasta 2003, los programas DEI habían florecido en un mercado de 8 mil millones de dólares de entrenadores, funcionarios de cumplimiento, consultores y ejecutivos, quienes convincentemente argumentaban por evaluar las prejuicios de las organizaciones y las personas — no solo en la contratación, la promoción y el desarrollo de capital humano, sino también en la marketing y las estrategias corporativas. Desde 2020, muchas organizaciones han habilitado a sus programas DEI para abordar supuestas desigualdades de equidad racial y de género.
Sin embargo, hoy en día, las personas pertenecientes a comunidades no blancas (aproximadamente el 40% de la población de EE.UU.) continúan ocupando desproporcionadamente pocas posiciones de poder y liderazgo en las empresas estadounidenses. La investigación extenso a lo largo de varias décadas ilumina adicionalmente espacios para mejorar los esfuerzos DEI.
Un estudio de 2016 del Harvard Business Review descubrió que, entre todas las empresas estadounidenses con 100 o más empleados entre 1985 y 2014, la proporción de hombres negros en gerencia aumentó solo del 3,0% al 3,3%. A pesar de los avances hechos por las mujeres blancas en la década de 1980 y 1990, sus números se mantuvieron estancados. Muchas grandes empresas también han observado ninguna mejora en la proporción de mujeres blancas, hombres negros o latinos en roles de gerencia después de cinco años de capacitación obligatoria de gerentes, según el estudio de 2016.
Otra investigación encontró que las personas que asisten a sesiones de capacitación DEI opcionales suelen ser aquellas que ya son competentes en las habilidades desarrolladas; personas menos competentes en relaciones intergrupales desconocían sus niveles de competencia baja y, por lo tanto, se negaban a participar. Las sesiones de capacitación DEI podrían inadvertidamente despertar prejuicios entre los asistentes porque la discusión de estereotipos podría hacer que las personas sean más propensas a aplicarlos.
En una metaanálisis de 30 estudios científicos de 2019, los investigadores concluyeron que los programas de capacitación son "ineffectivos"; actualmente no se pueden describir como basados en evidencia. Una nueva análisis admitió que "pocas cosas se conocen sobre qué estrategias dan resultados exitosos".
Este registro desagradable es indefensable, y no ha sido ayudado por el hecho de que, a medida que ha transcurrido el tiempo desde la era de los derechos civiles, el propósito mismo de los programas DEI se ha vuelto misterioso. Recientemente, algunos estadounidenses — no solo conservadores blancos, sino liberales — han comenzado a ver los programas DEI con desprecio porque creen que son condescendientes, acusatorios o dañinos para la libertad de expresión. Peor aún, aquellos posicionados para defender iniciativas DEI se sienten que la meritocracia de Estados Unidos está disminuyendo.
El movimiento de derecha que se aprovecha de esta descontento carece de una base en la investigación; en lugar de ello, es parte de una reacción ideológica más amplia contra las reformas de inmigración y derechos civiles que han definido a Estados Unidos. La crítica DEI de la derecha es simplemente una extensión de los esfuerzos republicanos por dividir a los votantes mediante temas sociales divisivos, como el matrimonio homosexual en 2004, la construcción de mezquitas en 2010 y la inmigración indocumentada durante la mayor parte de este siglo. Desde la entrada en la política de Donald Trump, los republicanos también han objetado la teoría crítica de la raza y los derechos transgénero.
Este tratamiento de la derecha ofrece una falsa dicotomía para aquellos que creen en el propósito duradero de los programas DEI: ofrecer un apoyo incondicional porque se están atacando, o aliarse con aquellos que quieren borrar los reconocimientos institucionales del sexismo y el racismo.
Sin embargo, como se demostró recientemente en el debate sobre el ajuste positivo, los estadounidenses están definiendo este binomio. Ellos valoran la diversidad y la oportunidad igualitaria, pero principalmente se oponen a sistemas que promueven a las personas basadas en su identidad.
Al centrarse tan exclusivamente en garantizar que la fuerza laboral refleje las demográficas de la nación, los programas DEI se han puesto en una situación de expectativas altas que no resonan con las realidades complejas de varios lugares de trabajo.
Aunque muchos estadounidenses provienen de fondos no blancos y aproximadamente el 47% de la fuerza laboral es mujer, esos números son más bajos entre las personas mayores. Las distribuciones raciales y de género también varían por región. Y las industrias se mantienen obstinadamente segmentadas según subgrupos demográficos, como latinos en la construcción, hombres negros en transporte y servicios públicos, hombres asiáticos americanos en servicios profesionales y negocios, y mujeres en educación y servicios de salud.
Avanzados de iniciativas DEI deben tener en cuenta las realidades demográficas y sociales actuales y reimaginen su trabajo en cuatro maneras cruciales.
- Los expertos en DEI deben reconsiderar su enfoque en cuotas demográficas. Una fuerte emphásis en lograr ciertas proporciones raciales y de género podría llevar a demandas judiciales de discriminación en el futuro, y estas cuotas pueden desalinearse con las fluctuaciones demográficas actuales. Un enfoque unidimensional basado en números raciales ignora el gran potencial de DEI - cuando se ejecuta eficazmente - de fomentar espacios laborales inclusivos para personas de diversas capacidades físicas, orientaciones sexuales y fondos religiosos.
- Las empresas están animadas a ampliar el abanico de candidatos de grupos históricamente subrepresentados en sus respectivas industrias. Esto se puede lograr a través de patrocinios de becas educativas, prácticas y programas de perdón de deudas de préstamos, lo que enriquecerá la piscina de talentos.
- Los líderes en sectores públicos y privados deben establecer programas de mentoría, asignaciones laborales justas, gestión de proyectos y esquemas de adaptación a la vida laboral. Estos esfuerzos deben tener como objetivo aumentar la representación y la promoción de empleados no caucásicos y femeninos, que son más susceptibles de enfrentar problemas sociales y responsabilidades domésticas. Estos esfuerzos deben ser universales y flexibles, reconociendo a los grupos que están predispuestos a enfrentar discriminación o desventajas. Por ejemplo, los mandatos de regreso a la oficina recientes han afectado a mujeres y minorías étnicas desproporcionadamente.
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Finalmente, los métodos de capacitación necesitan una reforma. No solo son eficaces en muchos casos, sino que recientes hallazgos sugieren que los mensajes que desaniman la discriminación desencadenan resistencia entre hombres blancos que se sienten acusados injustamente de discriminación o temen que su avance profesional esté amenazado por un enfoque de la justicia. En lugar de seleccionar específicamente grupos raciales o étnicos para su protección, los materiales de capacitación deberían generar empatía y tolerancia, utilizando narrativas de dificultades o aspiraciones que resuenen con la mayoría de las personas independientemente de sus identidades.
Avanzan excelentes avances. Sin embargo, el posible declive de los programas DEI en los años venideros no sería solo debido a fuerzas políticas si se mantienen estancados. Serían porque sus principales defensores tienen menos razones para mantenerlos.
