Авторизация все шаблоны для dle на сайте newtemplates.ru скачать

О Вас и Вашем бизнесе профессионально напишем и разместим рекламную статью
 

Трудовой договор: интеграционная помощь для немцев-переселенцев и членов их семей

ПОДЕЛИТЬСЯ В СОЦИАЛЬНЫХ СЕТЯХ:
Трудовой договор: интеграционная помощь для немцев-переселенцев и членов их семей
В сегодняшней статье я хотел бы ещё раз обратиться к области трудового права, а именно затронуть вопросы, связанные с трудовым договором.

Как правило, в начале трудового договора вкратце описываются задания, которые предстоит выполнять работнику во время трудовой деятельности. По возможности эти задания должны быть описаны подробно, чтобы не допустить в последствие споров. Часто в договорах встречается такая формулировка, «эти и схожие задания». Чтобы избежать дискуссий, при подписании договора требуется выяснить, что работодатель имеет в виду под «схожими заданиями».

Зарплата, указанная в договоре как месячная или годовая зарплата – является брутто. Дополнительные выплаты, такие как рождественский бонус, отпускные или другие премии, должны быть также указаны в договоре, если премии были упомянуты при найме на работу. Рождественский бонус, как и другие премии, относятся к добровольным выплатам со стороны работодателя. Без достаточного правового основания, например, закрепление договорённости в трудовом договоре, работник не может потребовать выплату премий от своего работодателя. При отсутствии соответствующего пункта в договоре, требование может быть предъявлено работником, если выплата премии на предприятии общепринята и происходит не меньше трёх лет. Во избежание правовых последствий, работодатель, как правило, оговаривает, что выплата бонусов с его стороны добровольна или может быть отозвана. Такая оговорка законна и не противоречит трудовому законодательству.

Также в договоре указывается место работы. Часто встречается дополнительный пункт, что работодатель оставляет за собой право определить другое место работы. Несмотря на то, что, по сути, в этом случае нет договорённости о конкретном месте работы, такая оговорка общепринята и распространена в трудовых договорах. Поэтому рекомендуется выяснить, какое другое место работы имеется в виду, и при каких обстоятельствах дальнейшая трудовая деятельность должна осуществляться на этом месте. Право работодателя определять место работы имеет границы. При этом многое зависит от особенностей отдельно взятого случая. Необходимо взвесить интересы работодателя и работника. Но так как затраченное время на дорогу до места работы продолжительностью в два часа считается вполне приемлемым, лучше не оставлять этот вопрос открытым и обсудить заранее возможные места работы.

Также обязательно должно быть указано в договоре – точная продолжительность трудовой недели. Особое внимание надо обратить на пункт договора, оговаривающий сверхурочное рабочее время (Überstunden). Часто, в соответствии с договором, сотрудник обязан работать сверхурочно. Далее оговаривается, что сверхурочные часы до определённой границы компенсируются зарплатой. Другими словами, работник не получает за сверхурочные никаких дополнительных выплат. Предпочтительней был бы пункт договора, предусматривающий выплаты за сверхурочные помимо зарплаты или компенсацию их за счёт получения дополнительного свободного времени.

В большинстве договоров урегулирован испытательный срок. При этом испытательный срок может длиться от трёх до максимально шести месяцев. Если указан срок больше шести месяцев, то данный пункт договора недействителен. Во время испытательного срока договор может быть расторгнут обеими сторонами со сроком в две недели без объяснения причин. После окончания испытательного срока расторжение договора возможно только за четыре недели к середине или окончанию месяца. В зависимости от стажа работы на данном предприятии, срок для расторжения договора продлевается. Так после двух лет работы на предприятии, увольнение возможно только за месяц до завершения работы. Разумеется, возможны индивидуальные договорённости, например шесть недель или три месяца к концу квартала. Если пункт договора называет сроки для увольнения, которые меньше сроков предусмотренных законом, § 622 гражданского кодекса, то он недействителен. Занятость сотрудника на предприятии может быть изначально ограничена на определённый срок. Без обоснования такое ограничение разрешено только на два года.

В завершении ещё раз указываю на тот факт, что иск против необоснованного увольнения должен быть подан в течение трёх недель после получения сообщения об увольнении. Срок начинает отсчитываться с момента получения работником уведомительного письма, а не с момента окончания трудовых отношений.

При вопросах Вы можете обратиться к адвокату.

Александр Завацкий,
адвокат




рейтинг: 
  • Нравится
  • 0
ЧИТАЙТЕ ТАКЖЕ:
Loading...





Загрузка...